Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний -менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пытаются описывать «лучшую» организацию. В экономической литературе различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа затрудняют разработку общей теории формирования организаций.

Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоемкостью производства, его глобализацией и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям в управлении. Выше сказанное подтверждает актуальность темы «Эволюция взглядов на сущность и природу организации» данной курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является анализ и описание развития теорий и взглядов на сущность и природу организации. В соответствии с данной целью в работе определены следующие задачи:

· Рассмотреть классическую теорию организации

· Изучить научное управление

· Сделать анализ теории организации

· Описать бюрократическую теорию организации

· охарактеризовать теорию административного поведения

· рассмотреть теорию Гласиера

· изучить теорию организационного потенциала

· сделать анализ теории институтов и институциональных изменений

· описать современные направления теоретических разработок

Данная курсовая работа состоит из 9-ти глав. Которые характеризуют основные этапы развития теории организации.

1. Эволюция теории организации

менеджмент управление административный

1.1 Формирование и развитие теории организации

Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии (учение об обществе; наука изучающая общественные структуры, их элементы, социальные процессы), которая как самостоятельная наука сложилась в XIX в. и выделилась из философии (наука о наиболее общих закономерностях развития природы и общества, ориентированная на выработку взглядов на отношения человека с окружающим его миром) Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управле­ния. -- 2010. -- № 1. С-74. .

Границы теория организации определяются комбинацией установленных признаков, что объясняется двумя противоположными подходами к описанию развития организации:

1) «закрытая - открытая система» -- характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). С начала XX в. до 1960-х годов проблемы организации решались с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции» сбыта и др.» определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка стало очевидно, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий, следовательно, теория организации начинает рассматривать организацию как открытую систему в единстве всех элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М.: Дека, 2009. С-98.

2) «рациональное - социальное мышление» характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены, например, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства, то высшему руководству остается только выбирать средства, которое ведут к достижению, т.е. принимаются только рациональное решения. «Социальное мышление» Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007. С-201. означает неоднозначность в определении целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства.

С позиции отмеченных подходов выделяется четыре этапа:

1. 1900-1930 гг. -- эра «закрытых систем и рационального индивида» Мильнер Б. З.Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-183. . Главные представители теории организации того времени: Макс Вебер, Анри Файоль (Таблица 1), Фредерик Тейлор (Рис. 1). Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования в организации путем повышения эффективности внутренних функций.

2. 1930-1960 гг. - период «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков -- Энтони Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Бернард разработали вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние человеческие отношения и неэкономическую мотивацию работников.

3. 1960-1975 гг. - период «открытых систем и рационального индивида». Основной вклад внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорщ, сделав шаг вперед рассмотрев организацию как часть системы более высокого уровня, и шаг назад, возвратившись к механистическим представлениям о человеке.

4. 1975 г. -- настоящее время - «период открытых систем и социального индивида»: происходит возвращение к социальному мышлению, но в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Рис. 1. Функциональное руководство группой по Тейлору

Таблица 1. Группировка принципов Файоля

1.2 Основополагающие идеи теории организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер. Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007. С-201.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.

Ф. Тейлор (1911 г.) в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» определил принципы, которые составили основу классической теории организации:

· разделение труда в широком смысле слова - и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;

· функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции;

· измерение труда -- измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

· задачи-предписания -- примерные инструкции по выполнению конкретных задач;

· программы стимулирования - премия за производительность выше нормы;

· мотивация -- личная заинтересованность является движущей силой;

· роль индивидуальных способностей -- проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем),

Принципы организации А. Файоля для эффективной работы организации:

Четкие цели;

Один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);

Использование «мостика» Парахина В. Н., Федоренко Т. М.Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2006. С-66. Файоля в цепи подчинения;

Равенство прав и обязанностей;

Рациональное разделение труда;

Определение ответственности за результаты труда;

Благоприятные возможности для проявления инициативы. Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разразработал принципы построения идеальной структуры организации:

Определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда;

Организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении;

Деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого;

Управление организацией исключает личные эмоции;

Назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.

В результате проведения Хоторнского эксперимента Э. Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-1927 гг.) попу шла развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника» (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента, в результате чего повысилась производительность труда, а не из-за улучшения освещенности рабочих мест):

Разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

Работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;

Менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:

Кооперация - действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;

Успех организации зависит от удовлетворенности ее членов;

Организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);

Власть -- это информационная связь (команда) - так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Макгрегор и теория X - теория У. Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам практического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.

В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией У (субординация как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом -люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из-за высокоразвитых технологий скрыто.

Основополагающие идеи теории организации:

Томсон - показал разницу между открытыми и закрытыми системами и обосновал связь между внешней средой и структурой организации.

Чандлер - установил, что требования внешней среды диктуют необходимость изменения стратегии компании и, как следствие, изменяется организационная структура.

Макгрегор - управляющий строит поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках, награда в соответствии с выполнением задания.

Бернард- власть - информационная связь, успех организации зависит от степени удовлетворенности ее членов, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям.

Лоуренс и Лорш - установили, что для стабильных фирм используются функциональная схема организации и простые схемы контроля, а лидеры в динамичном производстве имеют дисциплинарную форму организации и сложную систему управления.

Мэйо - разделение и нормирование труда не всегда ведут к производительности. Менеджер должен быть профессионалом, люди более отзывчивы к социальному влиянию равных людей.

Вебер - строгая иерархия, назначение на должность за квалификацию и заслуги, управление организацией исключает личные и качества, эмоции и мотивы.

Файоль - четкие цели, один центр управления и контроля, благоприятное воздействие для проявления инициативы.

Тейлор - разделение труда, роль индивидуальных способностей, измерение труда при помощи единицы времени.

Марч, Сайерт, Саймон - выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина», которая характерна для организованной анархии.

А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды.

Дж. Томсон в книге «Организации в действии» (1964) выполнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.

В 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш, результаты в книге «Организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющиеся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы. Иванова Т. Ю., Приходько В. И.Теория организации. - М.: КНОРУС, 2006.С-84.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина» Шеметов П. В.Теория организации: Курс лекций. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010.С-213. (модель нерационального принятия решений); лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия, пример: университеты, исследовательские организации (технологии неясны, текучесть кадров «пришел-ушел»). Алексеев КС. Теория управления «Эпохи без закономерно­ стей» // Корпоративный менеджмент, http.www.cfin.ru

2. Современные теории и концепции организации

2.1 Развитие современной теории организации

Современная теория организации развивается в трех направлениях (рис. 2):

1) ситуационный подход - не существует единственно правильного решения (каждому типу управленческой ситуации и решаемых задач соответствуют свои оптимальные требования к построению организации, стратегия и структура) Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основы теории менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Изд-во МАИ, 2009. С-251. ;

2) экологический подход утверждает, что среди организации выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс естественного отбора и замены организации (эффективность организации определяется способностью выживать) Системы и процедуры - это совокупность строго документированных приемов и методов решения проблем управления, таких, как составление планов, проведение учебы, осуществление контроля и т. п. ; роль окружающей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого влияния на способность к выживанию; так как ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие -- прекратят существование (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организациях) Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. -- М: Издательство «Дело», 2008. С-189. ;

3) подход организационного научения -- признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) Смирнов Э. А.Теория организации. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-77. и по двойной петле - это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала). ПригожинА.И.Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009. С-93.

2.2 Современные направления теоретических разработок

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли, не центральным постулатом теории организации. Важное значение, придается проблеме доверия - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

2.3 Современная организационная парадигма

Современная организационная парадигма связана с интеграцией областей человеческой деятельности, в том числе сближение теории организации, теории систем, теории управления (кибернетики), синергетики.

Теория систем изучает сущность целостности и системности, свойства целого и его частей, т.е. организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система. Антонов ВТ. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2010. С-87.

Кибернетика изучает проблемы формирования и передачи управляющих воздействий для достижения заданного состояния системы произвольной природы, т.е. достижения определенного уровня ее организации.

Синергетика изучает механизмы взаимодействия элементов системы в процессе ее самоорганизации и саморазвития.

Исследуя методы управления социально-экономическими системами с кибернетических позиций, можно показать, что при определенном развитии этих методов внешние критерии становятся частью системы управления. В этом случае выход системы замыкается, и она переходит в режим саморазвития. При этом цели перестают быть главными критериями управления. Такая система становится объектом исследования синергетики.

Наблюдается все более глубокое и продуктивное взаим-проникновение теории систем, теории организации, кибернетики и синергетики по мере их развития. Однако это обстоятельство создает проблему идентификации указанных наук. Анализ проблемы позволяет сделать предположение о продуктивности идеи создания единой организационной науки. Попов Е., ХмечъковаН. Эволюционная теория предприятия. -- Екатеринбург, 2002. С-143.

В конце 1980-х годов стала распространяться идея представления организации в виде системы бизнес-процессов (бизнес-системы), а управления ее деятельностью - как управление бизнес-процессами. Под бизнес-системой понимается система отношений внутри организации, в ее внешнем окружении, отрасли и на рынке.

В рамках бизнес-процессов организация представляется ник динамическая система со своими входами и выходами. Внешние входы и выходы, обеспечивая связь с внешней средой, определяют границы основных бизнес-процессов (бизнес-процессов первого порядка) Лафта Дж. К.Теория организаций: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2009. С-34. . Вместе с этим внутри организации должны существовать потоки работ, обеспечивающие основные бизнес-процессы. Они также имеют свои границы, свои входы и выходы. Содержание основных и вспомогательных проблем, решаемых организацией, и сама организация превращаются в систему принятия решений.

Функциональный менеджмент реализуется в целевой модели и организации, тогда как управление бизнес-процессами ориентируется на модель, в которой проблемы рассматриваются не сколько как препятствия к достижению целей, сколько как естественные условия функционирования организации. В основе деятельности такой организации лежит не достижение заранее определенных целей, а обеспечение ее устойчивого развития. Выявление проблем тогда можно рассматривать как бизнес-процесс.

Управление организацией на основе бизнес-процессов требует нового управленческого мышления и даже нового поколения менеджеров.

Рис. 3. Модель фирмы в условиях стабильных связей с несколькими существенно отличающимися рынками, например в разных странах (многонациональная структура)

Заключение

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует для достижения общей цели или целей.

Организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей междучастями целого, например создания работоспособного коллектива. Как процесс она регулируется законами о труде, процессуальными и уголовными кодексами. Как явление она представляет собой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели. Как явление в России организации регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации.

Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация -- это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации.

Проведённый анализ в данной курсовой работе позволяет утверждать о необходимости изучения эволюции взглядов на сущность и теорию организации для выбора оптимальной схемы управления. Исходя из поставленных задач, были сделаны следующие выводы:

· С точки зрения классической теории организации предприятие - это механизм, эффективность которого задается в терминах производительности. Работники при этом рассматриваются как шестеренки этого механизма.

· Важным вкладом школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

· Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, и организация.

· В бюрократической теории организации личность отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения, и деятельность руководства.

· Теоретики Гласиер выявили существование двух систем -- производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование и исполнительной, и представительской подсистем.

· Теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации.

· Среди основных направлений современных теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпораций, теория альянсов, концепция «экологически созданного руководства».

Список использованной литературы

1. Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007.

2. Алексеев КС. Теория управления «Эпохи без закономерно­ стей» // Корпоративный менеджмент, http.www.cfin.ru

3. Антонов ВТ. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2010.

4. Вернигора Е.Е. Менеджмент. -- М.: МНФРА-М, 2009.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. -- М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2004.

6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -- М.: Гардарика, 2008.

7. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. -- Л., 2008.

8. Иванова Т. Ю., Приходько В. И.Теория организации. - М.: КНОРУС, 2006.

9. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М.: Дека, 2009.

10. Лафта Дж. К.Теория организаций: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2009.

11. Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управле­ния. -- 2010. -- № 1.

12. Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основы теории менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Изд-во МАИ, 2009.

13. Мильнер Б. З.Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА_М, 2005.

14. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. -- М: Издательство «Дело», 2008.

15. Парахина В. Н., Федоренко Т. М.Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2006.

16. ПригожинА.И.Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009.

17. Попов Е., ХмечъковаН. Эволюционная теория предприятия. -- Екатеринбург, 2002.

18. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

19. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. -- М.: Дашков и К°, 2009.

20. Смирнов Э. А.Теория организации. - М.: ИНФРА_М, 2005.

21. Шеметов П. В.Теория организации: Курс лекций. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классическая теория организации, школа научного управления, бюрократическая теория. Организационное поведение, теории Лайкерта, Гласиера, административного поведения, институтов и институциональных изменений. Главные направления теоретических разработок.

курсовая работа , добавлен 24.03.2010


Развитие управленческой мысли, выявление недостатков и достоинств теорий управленческой деятельности. Анализ современных концепций менеджмента: теория игр, теория хаоса, синергетический подход, выделение их особенностей, основных проблем и путей решения.

контрольная работа , добавлен 10.12.2010


Рассмотрение традиционной бюрократической теории организации Макса Вебера с определением ее роли в существовании современных организаций. Анализ основных моделей и теорий построения, которые получили развитие из бюрократической теории организации.

курсовая работа , добавлен 08.11.2015


Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.

реферат , добавлен 05.12.2010


Теория научного управления организацией Ф.В. Тейлора, необходимость перехода от практики к системе специального обучения. Сущность административной теории организации и управления. Теория бюрократического построения системы управления М. Вебера.

реферат , добавлен 09.11.2009


Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа , добавлен 25.07.2010


Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003


Системная парадигма и теория организации. Содержательная классификация теорий организаций. Роль управления знаниями в действии теории организации. Значение использования групп (команд) в теории организации как науки. Значение факторов внешней среды.

курсовая работа , добавлен 20.03.2010


О значении ключевых представлений и задач менеджмента. Принципы и классическая теория организации. Единственно правильный тип организационной структуры и способа управления персоналом. Юридическое и политическое ограничение деятельности менеджмента.

курсовая работа , добавлен 04.02.2009


Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организаторской мысли. Тектология А.А. Богданова. Организация как открытая система. Компоненты и уровни социальной системы. Хозяйственные организации. Сущность управленческой деятельности.

1.Управление - наука и искусство

Управление - древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. В новом сложном явлении наука стремится определить его основу, которая обычно бывает гениально проста, открыть закономерности, скрывающиеся в кажущемся хаосе. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований - она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций - основная задача любой науки, в том числе и науки управления.

Практическая деятельность человечества не сводится только к общественному производству, она охватывает все стороны жизни, развивает материальную и духовную культуру общества. Наука обычно опережает запросы практики, позволяет предвидеть новые явления, но при всей своей самостоятельности теория во многом зависит от практики, ищет в ней подтверждений или опровержений своих концепций - великий процесс восхождения мысли от абстрактного к конкретному. Практика оперирует непреложными, объективно-истинными фактами, хотя сами по себе они не могут решить проблемы. Гипотезы, предположения, интуитивные догадки могут рассыпаться, не выдержав критерия практики, но факты, послужившие основой для построения гипотез, остаются незыблемыми и лишь переходят из одной системы знания в другую. История развития теории управления с ее находками и поражениями, созданием новых оригинальных гипотез и отторжением их практикой подтверждает эту мысль. Наука располагает мощными средствами познания мира - методом анализа, т.е. расчленения явления на его составные части, свойства, ступени развития, и методом синтеза - обобщения, составления цельной картины изучаемого процесса. Анализ предшествует синтезу, их объединяет органическая, внутренне необходимая связь.

Теория управления персоналом или наука об административном управлении далеко не всегда может, к сожалению, опираться на дедуктивные и экспериментальные методы исследований, так как изучаемые явления нельзя изолировать от влияния внешней среды и побочных факторов. Помимо анализа и синтеза наука (и особенно искусство) располагает еще одним удивительным, таинственным инструментом - интуицией. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изучаемого явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, "озарение", остается загадкой, и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция - результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Так было и со знаменитым яблоком Ньютона, и со сном Менделеева, и с музыкальными находками композиторов. Интуитивной находке еще предстоит пройти сложный путь от замысла, идеи, гипотезы до вердикта практики.

Поскольку управление является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал - успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применить эти знания, т.е. при владении искусством управления.

Наука и искусство управления имеют и свою неповторимую эстетику, созвучную готике и музыке, - порыв и полет фантазии, когда творческое озарение основано на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете и математически строгой гармонии.

В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О"Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством: "Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации". И далее, о роли науки в управлении: "Хотя деятельность по управлению - это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление - важнейшее из всех искусств".

Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления - искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы - обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.

Кажется, что все есть у этого человека: глубокие профессиональные знания, жизненный опыт, трудолюбие, добросовестность, но стать настоящим, авторитетным лидером он так и не смог. Нужно что-то еще (это "что-то еще", это "чуть-чуть" так характерны для искусства!), чем обязательно должен владеть настоящий руководитель, и в первую очередь - это талант, да, именно талант, которым владеют мастера музыки, живописи, поэзии и прозы, без которого искусство превращается в ремесло.

Грамотный инженер, хорошо знающий технику и технологию на своем участке работы, но не владеющий специальными знаниями и опытом управленческой работы, сможет в лучшем случае стать средним, заурядным руководителем, но если у него хватит решимости уйти от своего узкого, ограниченного профессиональными рамками мировоззрения специалиста, проявить настойчивость в изучении принципов и психологических основ управления, то, обладая талантом руководителя, он может стать настоящим организатором производства и признанным лидером своего коллектива.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. Альберт Эйнштейн отстаивал тезис о необходимости самой тесной связи науки и искусства; Нильс Бор аргументированно утверждал, что методы искусства расширяют и обогащают методы естествознания, а Луций Сенека пытался определить основные контуры особой науки - психагогики, которая должна была заниматься проблемами искусства управления душой человека.

Жизненный опыт каждого подскажет примеры удивительно тонкого владения мастерством общения и воздействия авторитетной личности на оппонента, на мнение группы. Мудрая мать, даже не имеющая высокого образования, авторитетно и объективно разберет и уладит семейный конфликт; судьба отдаленного кишлака или горного селения в надёжных руках аксакалов; талантливый актер или опытный оратор силой своего искусства могут буквально покорить своих слушателей.

В широком смысле термин "искусство" применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа выполняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство является составной частью более общих систем (эстетика, культура) и проявляется как способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации, развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности, формирует эстетические вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира, то искусство управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реальные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Важная особенность искусства - способность хранить шедевры человеческой деятельности, являться уникальной памятью, хранилищем достижений человечества. Теория и искусство управления также имеют свою тысячелетнюю историю, и добытые по крупицам знания, опыт хранятся в нашей памяти.

ВВЕДЕНИЕ

Организация учебного процесса предполагает самостоятельное изучение студентами лекционного материала, а также решение ситуационных задач и тестов на практических и семинарских занятиях.

Весь материал разделен на три блока:

1. Развитие теории и практики управления. Понятие менеджмента. Принципы управления. Функции управления.

2. Методы управления. Информационное обеспечение менеджмента. Принятие управленческих решений.

3. Социально-психологические аспекты менеджмента. Организационная культура и организационное поведение. Этика менеджмента.

Изучение дисциплины заканчивается сдачей экзамена. Каждый экзаменационный билет включает в себя два теоретических вопроса и ситуационную задачу. Примерные вопросы к экзамену приведены в заключении раздаточного материала.

В процессе развития теории и практики управления выделяют несколько периодов.

Первый период. Это наиболее длительный период, продолжавшийся с 9-7 лет до н.э. до 18 века. В течение всего времени продолжалось накопление опыта управления в различных сферах жизнедеятельности человека. Так, в древнем мире был собран богатый опыт управления государством, войсками. Первыми учеными, изучавшими управление, стали Сократ, Платон, Александр Македонский. В этот период в России А.Л. Ордин-Нащокин внес большой вклад в развитие теории городского самоуправления в рамках развития системы государственного управления

Второй период – индустриальный - 1776-1890 гг. За это время сформировалась классическая теория политической экономии, а также были сделаны первые исследования в области менеджмента. Наиболее значимым учением того времени стала школа Р. Оуэна, оказавшее большое влияние на развитие менеджмента. Впервые были высказаны идеи гуманизации управления производством, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих. Основной проблемой, которую пытались решить первые исследователи менеджмента был вопрос об обеспечении эффективности производства. По их мнению, решение лежало в области технических способов и методов, они осваивали технический подход к управлению, сосредотачиваясь на адаптации рабочих к новым технологиям осуществления работ. Первый шаг к формированию науки менеджмента был сделан Фредериком Уинслоу Тейлором, заинтересовавшимся эффективностью деятельности организации. Его работы стали основой школы научного управления или классической школы . Впервые в истории Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Основной принцип Тейлор обозначил в качестве логического рассуждения – если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Третий период – период систематизации – 1856-1960 гг. В это время сформировалась наука об управлении, развиваются новые направления, школы и течения, совершенствуется научный аппарат. В данном периоде продолжалось развитие классической школы управления. Крупным ученым классической школы был Гаррингтон Эмерсон, выработавший 12 принципов производительности, основными из которых стали: научное нормирование; здравый смысл; компетенция; скоординированность; дисциплина; профессиональный отбор; производительность.

Также получила развитие разновидность классической школы - административная школа менеджмента . Если классическая школа основывалась на изучении нормирования и организации труда рабочих, то объектом исследования административной школы менеджмента стали роль и функции менеджера. Главной теоретической посылкой школы было – если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых разработчиков этой идеи стал Анри Файоль, учение которого положило начало изучению организации, ее структуры и других вопросов. Файоль впервые разделил процесс менеджмента на 5 основных функций – планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль и выделил следующие основные принципы управления:

Дисциплина;

Единство руководства;

Единство распорядительства;

Подчинение частного интереса общему;

Вознаграждение за труд;

Баланс между централизацией и децентрализация;

Координация менеджеров одного уровня;

Цепи взаимодействия;

Корпоративный дух;

Порядок;

Справедливость; равенство; доброта и порядочность;

Устойчивость персонала;

Инициатива.

Продолжателем идей Файоля стал Макс Вебер. Он предложил концепцию «рациональной бюрократии», впервые определив бюрократию как порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации; она должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основным элементами его теории стали:

Разделение труда по функциональной специализации;

Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

Система правил и процедур поведения в определенных ситуациях;

Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

Прием в организацию на основе компетентности и потребности;

Продвижение на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

Стратегия к пожизненному найму;

Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Научная и административная школы стала первыми в развитии менеджмента. Хотя объекты их исследований были различны, но существовала единая посылка, объединявшая данные школы. Их основной идеей было признание существования единственного способа достижения эффективности производства, а цель состояла в том, чтобы обнаружить этот единственно правильный метод.

30-е годы двадцатого века были ознаменованы широкомасштабным развитием таких наук, как психология, социология и т.д. В эти годы в противовес классической и административной школам появилась школа человеческих отношений . Объектом изучения данной школы стала личность работника, что позволяли проводить достижения психологии и социологии. Родоначальником данной школы принято считать Элтона Мэйо, обосновавшего положение, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Основная идея школы состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т.е. повышение эффективности организации возможно достигнуть только за счет роста эффективности человеческих ресурсов. Так, А. Маслоу теорию, согласно которой, потребности человека развиваются в определенном порядке (рисунок 2). Соответственно, инициируя или влияя на данные потребности, менеджер может заставить подчиненного работать более эффективно.

Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Д. Макгрегор предположил, что в любой организации существуют два полярных типа личности:

X – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять, человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

Y – люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации, у данной категории затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы, как игры на отдыхе, человек принимает ответственность и стремится к ней, не нуждается в контроле со стороны, т.к. способен сам себя контролировать.

Соответственно, правильно влияя на людей, которые в той или иной степени демонстрируют качества X и Y, а, также правильно распределяя среди них рабочие задания, можно способствовать росту эффективности труда.

Четвертый период развития менеджмента – информационный - начался с 1960 г. и длится по настоящее время. Развитие математики, кибернетики, программирования и как результат, компьютеризации обусловило формирование количественной или управленческой школы , главную роль в которой играют информационные технологии. Школа рассматривает управление, как логический процесс, который может быть выражен математически.

В текущем периоде были сформулированы основные подходы к менеджменту – как к процессу, системе, ситуации.

Подход к менеджменту как к процессу определяет его как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций менеджмента (планирования, организации и координации, мотивации, контроля), обеспечение взаимодействия всех управленческих звеньев, разработка мероприятий, распорядительство (командование), мотивация, руководство, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование менеджмента как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа, появлению системного подхода, появились новые элементы планирования – имитационное моделирование решений, анализ в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Подход к менеджменту как к системе определяет его процесс как обеспечение целей организации за счет имеющихся ресурсов и возможностей посредством основных функций менеджмента. Система – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность и единство. Системы подразделяются на закрытые и открытые, которые включают в себя объект, субъект, вход и выход. Системный подход в управлении предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других, каждое решение имеет последствия для всей системы. Главное достоинство подхода – отсутствие ситуаций, когда одно решение превращается в проблему для другой.

В 70-е годы появилась идея открытой системы – организация, как открытая система, имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде, она не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Таким образом, любая формальная организация имеет систему функционализации (структурного деления), систему результативных и эффективных стимулов, систему власти, систему логического принятия решений.

Организация как система представляет собой совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда. Организация как система представляет собой единство двух подсистем управления – управляющей (субъект) и управляемой (объект), при этом для руководство ею должна быть сформирована система управления, представляющая собой форму реального воплощения управленческих взаимосвязей.

В системе управления предприятием выделяются подсистемы:

Структурно-функциональная - совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, т.е. это единство организации, технологии и методов управления. Данная подсистема состоит из блоков:

Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

Интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Информационно-поведенческая подсистема проявляется в формах:

Управленческой теории и идеологии;

Формальных и неформальных отношений управленческих работников с представителями внешнего окружения;

Уровня организационного развития, а также уровня развития каждого работника управленческого звена;

Информированности работников, носителей информации и методов ее распространения.

Существует несколько типов информационно-поведенческой подсистемы:

первый – характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления, отношение работников безынициативное, их умения направлены вовне организации, доступность информации низкая;

второй – характеризуется неспокойствием в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, нет органичной заинтересованности в повышении эффективности и качества деятельности, доминируют собственные цели, широко практикуется неформальный сбор и распространение информации;

третий – характеризуется заинтересованностью в конечных результатах функционирования, стремлением к получению больших результатов, распространены групповые формы деятельности, доброжелательность, творчество, гласность, открытые обсуждения и т.д.;

четвертый – органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом, ориентация на результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость.

Подсистема саморазвития системы управления отражает стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Данная подсистема делится на две части – первая ориентирует систему на постоянное совершенствование и развитие, обеспечивает потребность в изменении и направления улучшения, выполняет функции:

Разработки, введения в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих к самосовершенствованию;

Постоянного анализа уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

Выявления новых тенденций и направлений развития систем управления, анализа используемых форм и методов обновления систем управления.

Вторая часть обеспечивает развитие системы управления, решая следующие задачи:

Выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

Организация перехода системы в новое состояние, включая составление программы перехода, распределение заданий и позиций, функций и т.д.;

Анализ результатов перехода, обобщение опыта, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития.

Таким образом, любая система должна функционировать при учете условий внутренней и внешней среды .

Современное управление основывается на том, что внешняя среда изменчива и подвижна. Системный подход предписывает искать истоки проблем, возникающих в работе организации, за ее пределами во внешней среде. Внешняя среда организации включает в себя политику, технологию, общество, нормы общественной жизни, рынок труда, конъюнктура, органы власти, поставщики, банки, профсоюзы, клиенты, рабочие, конкуренты, владельцы, граждане, профессиональные группы и т.д.

Наиболее характерные черты внешней среды :

Динамичность требует гибких, приспосабливающихся структур, которые не сопротивляются внешним условиям, а трансформируются вместе с ними;

Многообразие характеризуется множеством различных объектов управления, к каждому из которых нужен свой подход и своя стратегия;

Интегрирование – взаимосвязь всех объектов не только с фирмой, но и между собой, следовательно, изменение взаимодействия фирмы с любым объектом ведет к изменению отношений с остальными.

Внутренняя среда зависит от внешней среды, важнейшими закономерностями существования предприятия являются стремление к выживанию, постоянное преобразование, развитие, создание и совершенствование своих органов, поддержание благоприятной внутренней среды и наличие целостности и единого предназначения всех его частей. Внутренняя среда включает в себя цели, организационную структуру, задачи, технологию и людей.

Ситуационный подход гласит, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от ситуации – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Таким образом, требуется решить текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Теория непредвиденных ситуаций гласит, что каждая ситуация в отношении предприятия может быть сходной с другими, но ей будут присущи уникальные свойства, поэтому задача менеджера состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости. Сходной с данными теориями по своей природе является концепция адаптации или приспособления, которая гласит, что стратегия фирмы это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды. Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы, необходимо выработать единую стратегию, направленную на оптимизацию деятельности всей корпорации, включает в себя:

Теорию множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;

Оптимизация деятельности осуществляется в целях максимизации прибыли;

Оптимизация деятельности направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям;

Оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления.

Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля и мотивации. Также популярной теорией стала разработка фирмы МакКинзи «7S», ключевыми составляющими которой являются: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Второе издание широко известной книги отечественных авторов предлагает читателю популярно изложенные основные идеи, ключевые понятия, методы и модели современного менеджмента. Авторы акцентируют внимание на проблемах разработки стратегии фирмы, эффективных технологиях управления, методах воздействия на персонал, роли инноваций и инвестиций в менеджменте. Помимо теоретического анализа, большое внимание уделяется практическому опыту ведущих зарубежных фирм. Книга адресована студентам, аспирантам и преподавателям экономических и иных вузов, специализирующихся в области менеджмента, кроме того, она будет интересна руководителям разных уровней, а также всем интересующимся данной тематикой.

Глава 1. Менеджмент: основные понятия

1.1. Основополагающие идеи

Что такое менеджмент?

Менеджмент совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы.

Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь с середины XX в. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др.

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

1. Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (18561915), Х. Эмерсон (18531931), Г. Гант (18611919), супруги Гилбрет (1920-е гг.), Г. Форд (18631947), Х. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файол (18411925), Л. Гьюлик и Л. Урвик (1930-е гг.), Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, Хейнс, Мэсси, М. Фоллет, Р. Шелтон.

   Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

   Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

   По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

   Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

2. Административно-функциональная школа управления: А. Файол, Дж. Муни, А. С. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. ОДоннел, М. Вебер, Ч. Бернард.

   Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

   Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

3. Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (18681933), Э. Мэйо (18801949), Ч. Бернард (18871961), Ф. Ротлисбергер,Г. Саймон,А. Райс,Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф и др.

   Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

   По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

   Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.

4. Школа социальных систем.

   Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители: Ч. Бернард (18871961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916),Д. Марч, А. Этциони (конец 1960-х гг.), М. Хейра, индустриальные социологи: Трист, Райс рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

   • индивид;
   • формальная структура организации;
   • неформальная структура организация;
   • статусы и роли членов организации;
   • внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.);
   • технические средства труда.

   Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

   Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление, которое часто называли менеджеризмом. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

5. Эмпирическая школа управления.

   В нее вошли Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

   С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.

6. Новая школа управления.

   Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др.

   Представители новой школы занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики теорию принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания для вычисления вероятности очередей и их минимизации, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затратывыпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

   Наибольшую значимость приобрел системный анализ в управлении. Цель системного анализа оценка эффективности деятельности организации при минимуме затраченных ресурсов. Основные этапы системного анализа:

   • формулирование цели (если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости каждой из них);
   • разработка альтернативных вариантов реализации целей;
   • оценка альтернативных решений (в цифровой форме);
   • оценка эффективности и затрат для каждой альтернативы;
   • выбор лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффективности.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т. д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений:

• школа социальных систем (исследуются взаимосвязи индивида с группами и организацией в целом);
• системный подход (фирма и ее подразделения исследуются как системы со своими входами, целями и задачами, выходами, т. е. результатами работы и обратными связями, например между усилием персонала и его вознаграждением или результатами и управленческими решениями и т. д.);
• ситуационные теории (суть их в том, что методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а поэтому управление это искусство);
• теория Z Уильяма Оучи (на основе японского опыта Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль с помощью четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках). Теория Z была разработана как альтернативная Мак-Грегоровским концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y. Руководитель типа Х считает, что человек ленив, эгоистичен, старается не брать на себя ответственость. Поэтому применяется авторитарный стиль руководства. Руководитель типа Y считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, осуществлять самоконтроль. Поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор полагал, что управление типа Y более эффективно.

Слова управление и менеджмент часто путают между собой. Какая же между ними разница?

Что такое управление?

Управление это процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов работы.

Понятие оптимальный предполагает исполнение трех основных этапов:

• выбор критериев оптимальности (например, себестоимости, цены, наименее или наиболее важных);
• соизмерение критериев между собой;
• выбор окончательного варианта.

Например, зайдя в магазин, вы часто мучаетесь: что купить? На ваше решение могут повлиять цена товара, его качество, фасон или дизайн, вкус, запах, размер и т. д. Это и есть критерии, руководствуясь которыми вы принимаете окончательное решение. Руководитель должен уметь выделять важнейшие критерии, расставлять их приоритеты и быстро принимать рациональные решения. К сожалению, такой опыт часто приходит только с годами.

Научные подходы в менеджменте

Существует четыре основных научных подхода к управлению фирмами:

• традиционный;
• процессный;
• системный;
• ситуационный.

При традиционном подходе рассматриваются по отдельности работа, персонал, администрирование, мотивация, система управления фирмой и т. д.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс, например: постановка целейпланированиеорганизация работмотивацияконтроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией выносится на первый план.

При системном подходе организация рассматривается как система со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т. д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т. д.). Основные цели при системном подходе:

• исключение противоречивости целей подразделений организации;
• обеспечение однонаправленности действий подразделений;
• поиск критических факторов успеха организации;
• обеспечение факторов устойчивости функционирования организации;
• обеспечение адаптивности (приспосабливаемости) работы организации;
• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы персонал c подсистемой руководство, подсистемы сбыт c подсистемой покупатели и т. д.);
• обеспечение эффективной работы обратных связей внутри организации (например, между потребителями и производителями, сбытчиками и производителями, персоналом и руководством и т. д.).

При ситуационном подходе методы управления могут меняться в зависимости от ситуации. Результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях. Ведется поиск наиболее значимых ситуационных факторов, влияющих на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (ожидаемый спрос, затраты, финансовые поступления и т. д.). На основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.

Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, мозгового штурма (атаки) (с аргументами за и против), с использованием кейсов (от англ. случай) деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

Какие в нашем распоряжении находятся ресурсы?

Основные виды ресурсов в менеджменте:

• материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т. д.);
• финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты, недвижимость в стоимостном выражении и т.д.);
• трудовые или людские ресурсы (персонал);
• информационные ресурсы;
• временные ресурсы.

Руководитель-менеджер должен отдавать себе отчет, что в его распоряжении находятся пять рычагов воздействия, соответствующих выделенным видам ресурсов.

Что такое организация?

Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, образующимися и действующими спонтанно на основе личных связей, контактов, приятельских, семейных и других видов отношений.

Опытный менеджер должен уметь подстраивать формальную структуру организации (определяемую системой ее управления, распределенными полномочиями и властью) под неформальную, и наоборот. Здесь ему могут помочь психологи и социологи. Появились даже новые дисциплины: Теория организации, Организационное поведение и др.

Так что же такое организация?

Организация (от позднелатинского organizo сообщаю стройный вид, устраиваю) объединение индивидов в единое целое для совместного действия. Это слово часто употребляют еще для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
• внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организация применимо к биологическим, социальным и техническим объектам. Примеры хозяйственных организаций:

• фирмы, компании, корпорации, конгломераты;
• их подразделения (цеха, отделы, секции и др.);
• группы исполнителей каких-либо работ;
• системы управления и др.

Юридически обособленные хозяйственные организации должны иметь свою миссию. Руководство и персонал должны верить в нее.

Миссия раскрывает предназначение и смысл существования организации. Ее следует формулировать предельно четко, ясно и отразить в учредительных документах.

Любую хозяйственную организацию в глобальном смысле можно назвать системой.

Хозяйственная организация как большая открытая система

Система объединение частей в единое целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в него частей.

Системы бывают открытыми и закрытыми.

Открытая система это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами. Любую хозяйственную организацию, работающую на рынке, можно назвать большой открытой системой, так как она взаимодействует с поставщиками, покупателями (клиентами), конкурентами, государством и др.

Закрытая система имеет внутренний источник энергии (ресурсов). Примеры закрытых систем: часы с внутренним источником энергии, автомашина, самолет, автоматическое производство со своим собственным источником энергии, подводная лодка и т. д.

Системы, особенно если они большие, имеют не менее десяти специфических свойств.

1. Неаддитивность. Большие хозяйственные системы, как правило, неаддитивны, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) частей, в нее входящих (если формальная структура частей одинакова). Это обусловливается разным качеством персонала (его квалификацией, опытом, зрелостью и т. д.), психологией работников, ценностями, мотивацией, стилем руководства, организационной культурой, групповым взаимодействием и т. д. Например, в книгах часто приводится формула успеха японского менеджмента: То, что делает один американец, никогда не сделает один японец, но то, что делают десять японцев, никогда не сделают десять американцев. Этот пример явно показывает проявление неаддитивности в работе групп и организаций.
2. Эмерджентность несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель компании максимум прибыли при минимуме затрат. Цель работников обратная получение максимальной оплаты за свой труд при минимальных затратах своей энергии. Видно, что цели не совпадают. Вумении сглаживать такие противоречия и находить компромиссы состоит искусство руководителя.
3. Синергичность (от греч. synerqeia сотрудничество, содружество) однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которая приводит к усилению (умножению) конечного результата. Если все ясно представляют себе конечную цель, воодушевлены ею, то возникает новая самоорганизация, с другими свойствами и характеристиками.
4. Мультипликативность умножение эффективности системы за счет каких-либо управляющих действий или стихийных процессов (например, за счет внедрения новых технологий, ноу-хау, изменения системы мотивации, стиля руководства и т. д).
5. Устойчивость работы системы. Устойчивость может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Накопленный опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы чаще приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже добавлять новые. Существует правило: любая система склонна к самоусложнению. Это часто приводит к необходимости децентрализации управления и власти, перестройки управления и т. д. Процесс диалектичен: усложнение организации, далее ее видоизменение или реорганизация, далее упрощение и вновь склонность к усложнению. Так устроена и природа.
6. Адаптивность способность приспосабливаться к новым внешним условиям работы, саморегулироваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, т. е. каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) может взаимодействовать с каждым. Такие организации более способны к быстрой перестройке, и в них на первый план выходят квалификация персонала и его способность самостоятельно решать сложные задачи.
7. Централизованность свойство системы управляться из какого-то единого центра. Все части организации в этом случае руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
8. Обособленность стремление к автономности, изолированности тех или иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децентрализации управления. Противоречия целей и интересов, распределение прибылей между частями целого способствуют обособлению.
9. Совместимость свойство взаимной приспособляемости и взаимной адаптивности частей системы. Например, на уровне государства как большой системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей.
10. Свойство обратных связей фундаментальное свойство больших систем. Сущность обратных связей заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих).

Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, далее происходит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы).

По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие, если необходимо, работу системы. В результате обеспечивается адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления. Обратные связи могут выполнять и негативную роль. Например, в подсистеме персонал размер вознаграждения влияет на затраченные трудовые усилия и полученные результаты. Если вознаграждение за труд будет несоизмеримо с усилиями, то система начнет саморазрушаться, мотивация в процессе труда начнет падать, результаты труда (объем продукции, ее качество) также уменьшатся.

Среды хозяйственных организаций

Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т. д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой она существует.

Внутренняя среда определяется:

• структурой организации (например, снабжениепроизводствофинансыотдел кадровсбыт продукции);
• качеством кадрового состава организации;
• системой управления;
• трудовыми или технологическими процессами;
• уровнем разделения труда, коммуникациями в организации.

К внешней среде организации относятся: поставщики, конкуренты, покупатели (клиенты), партнеры по бизнесу, государство и его структуры, культура народа, профсоюзы, состояние экономики и НТП, политические факторы, международное окружение.

Первые пять факторов относятся к внешней среде прямого действия. Последние пять к внешней среде косвенного действия.

Посредством чего осуществляется взаимодействие в организации?

Формальное взаимодействие внутри организации осуществляется посредством:

• полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) ответственности (закрепленного также в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) власти (можно иметь власть, но не иметь полномочий, и наоборот);
• согласований и консультаций, советов;
• принципа единоначалия;
• аппарата;
• специальных комитетов или подразделений;
• специальных интеграционных механизмов, повышающих синергию и снижающих эмерджентность организации.

Дадим ключевые определения.

Полномочия права и возможности использования власти.

Власть возможность влиять на поведение других людей.

Власть можно осуществлять на основе:

• приказов, распоряжений (законная власть);
• вознаграждения;
• принуждения и страха;
• убеждения и обоснования действий;
• личного участия и примера;
• помощи теневых групп (администрации, аппарата, группы руководителей и т. д.);
• веры (разумной или слепой);
• традиций;
• харизмы (личных внешних и внутренних качеств человека, помогающих ему эффективно влиять на других).

Опытный менеджер всегда чувствует, где находится центр или вектор силы, т. е. тот или те, от кого зависит принятие решения. Часто в качестве центра или вектора силы выступает не формальный руководитель, а его заместитель, сотрудники аппарата, даже секретари или помощники-консультанты, имеющие авторитет и влияние на формального руководителя.

Группа или организация работает устойчиво, если имеется баланс власти.

Основной закон баланса власти: уровень влияния властного лица А на лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

Повышение власти руководителя возможно только при повышении зависимости подчиненных от этого руководителя. И наоборот, повышение власти подчиненных над руководителем возможно только при повышении зависимости самого руководителя от подчиненных. Если власть руководителя над подчиненными больше, чем власть подчиненных над руководителем, то баланс власти нарушается и начинают возникать проблемы и зреть конфликты.

Конфликтность группы снижается, если имеется эффективное групповое взаимодействие. Оно, по модели Хоманса, взаимосвязано с ощущаемыми групповыми эмоциями и деятельностью отдельных индивидов. Каждая из составляющих взаимно обусловливает остальные.

Коммуникации в организации

Коммуникации в организации могут быть по нисходящей с высшего уровня управления на низший (приказы, указания, инструкции и т. д.) и по восходящей с низшего на высший (сообщения о поломках, проблемах и т. д.). Возможны коммуникации и на одном уровне иерархии управления (горизонтальные коммуникации).

Важно, чтобы на каждом этапе информация не искажалась, а оставалась ясной и достоверной.

Передаче информации в организации могут мешать помехи: слухи, личные взаимоотношения между людьми, искаженное самомнение членов коллектива, власть авторитета или чье-то лидерство. Последнее часто давит на исполнителей и не дает им раскрыться.

Психологи рекомендуют крупным компаниям не ставить на высшие и средние руководящие должности людей с очень высоким уровнем интеллекта и лидерства. Это стали понимать даже в американских фирмах, где культивируется индивидуализм. В японских корпорациях, например, ценятся крепкие середнячки. Выделяться, даже если человек чувствует, что он выше другого, там не принято. Общинность подсознания и сознания японцев заключена в их культуре, традициях и культивируется, начиная со школы.

Что такое конкурентное преимущество?

Конкурентное преимущество фирмы при прочих равных условиях в организации возникает:

• при разработке организацией ноу-хау в области технологии, организации производства и управления, мотивации труда, новой продукции и др.;
• при грамотной и оперативной работе с поставщиками, клиентами (покупателями), сбытчиками и государственными структурами;
• при внедрении комплексной системы в трудовых отношениях (КСТО) организации, обеспечивающей позитивную синергию ее работы.

Приведем пример использования комплексной системы в трудовых отношениях. Утверждают, что именно на КСТО и зиждется так называемое японское чудо стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, пять великих систем) построена так, что каждая ее компонента дополняет и обусловливает остальные. Тем самым группам придается дополнительная синергия, в системе создается мультипликативный эффект, и, как следствие, показатели работы (производительность труда, себестоимость продукции, ее качество, быстрота модификации, оборачиваемость оборотных средств и др.) улучшаются.

Система пожизненного найма (СПН) в своем классическом виде применяется и на крупных предприятиях, и в государственных службах Японии. Хотя юридического оформления пожизненного найма нет и речь идет только о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником, последний материально заинтересован трудиться на данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу. Такую заинтересованность обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда построена на следующих принципах:

• чем дольше человек работает в организации, тем выше становится его заработок (зависимость от стажа и возраста работника);
• чем выше квалификация, тем выше заработок;
• чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработок;
• зависимость окладов (для служащих) от результатов работы всего предприятия;
• низкая дифференциация оплаты труда (1: 41: 5);
• периодическая (23 раза в год) выплата премий (бонусов), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
• премии в конце года выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуального заработка;
• единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер;
• работник имеет реальную возможность брать кредиты у своего предприятия;
• реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти, других обстоятельств).

Американские менеджеры часто критикуют японцев за то, что вне зависимости от уровня интеллекта и личных качеств работник вынужден постепенно переходить с нижней ступеньки на более высокую с соответствующим ростом зарплаты. Такой механизм раздражает американцев. Они считают такую систему несправедливой, так как, по их мнению, у молодого, но более умного, должен быть шанс получить сразу большие деньги. Японцы же защищают свою систему следующим образом: чем дольше работает человек и чем больше успел он поменять рабочих мест (система кадровой ротации направлена именно на это), тем шире у него кругозор, опыт и квалификация. Следовательно, у такого работника должна расти заработная плата. Все логично.

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 23 года перемещается по горизонтали и по вертикали. Таким образом у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низкоквалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует повышение квалификации, переквалификацию (через систему СПРМ) и в конечном счете повышение заработка и более быстрое перемещение по служебной лестнице.

Ценность пяти японских систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь.

Для фирмы очень важно знать, в какой мере тот или иной фактор влияет на конечные показатели работы (прибыль, рентабельность, производительность труда и т. д.). Для этого проводится мониторинг и анализ показателей во времени, делаются соответствующие организационные выводы и принимаются управленческие решения. Очень важно определить наиболее значимый критический фактор успеха организации на рынке. Именно он часто дает толчок к работе и создает мультипликативный эффект быстрый рост прибылей, рентабельности, капитала для развития и т. д. Например, принципиально новая конструкторская идея изделия или программного продукта (как оболочка Windows компании Microsoft) дает толчок развитию не только своего предприятия, но и других, вынужденных подстраиваться под этот продукт, налаживать выпуск аналогичных или совместимых продуктов, чтобы не отстать от конкурентов.

Очень часто критические факторы успеха выявляют путем опросов специалистов и менеджеров. Им предлагается выделить от 3 до 6 наиболее значимых, жизненно важных факторов для будущего успеха своей организации.

Примеры критических факторов успеха организаций:

• автомобильная промышленность: экономия топлива, дизайн автомобиля, эффективная организация торговли, низкая себестоимость;
• производство товаров народного потребления: эффективность рекламы, выбор эффективной системы торговли (мелкооптовой, крупнооптовой, розничной или через посредников-дистрибьюторов и др.).

Наука строится из фактов, как дом строится из кирпичей;

однако нагромождение фактов не есть наука, так же как груда кирпичей не есть дом.

Раймон Пуанкаре

До начала XX в.

Целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприятий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса ("Экономика машин и промышленных предприятий"). Но главным, непостижимо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой "аналитической машины", освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, - прообраза цифровых вычислительных машин далекого будущего.

Научные основы управления производством были заложены в 1911 г., когда американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал книгу "Принципы научного управления". Тейлор был яркой и разносторонней личностью. Круг его жизненных интересов, целеустремленность, верность долгу, независимость суждений и непоколебимость жизненных принципов вызывают уважение и искреннюю симпатию: Тейлор изучал право в Европе, заочно окончил технологический институт и получил диплом инженера-механика, прошел путь от рядового механика до главного инженера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпионом США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа. Но главный труд его жизни - научная организация труда и управления; на его надгробии заслуженно начертано: "Отец научного управления".

Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, - говорил он, - для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы" ("как и при дрессировке зверей", - отвечали ему оппоненты).

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Однако теория и практика научного менеджмента встретили решительное сопротивление со стороны многих ученых и производственников, критика "тейлоризма" не затихала многие десятилетия, особенно среди идеологов социалистической системы управления, увидевших в ней (и не без оснований) новое средство усиления эксплуатации трудящихся. Кстати, советские критики тейлоризма забыли или не хотели вспоминать, что Ленин достаточно глубоко знал основы теории Тейлора и в 1918 г. писал, что "надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора". Американская федерация труда писала даже, что тейлоризм - "дьявольский замысел низвести людей до положения машины". Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Хотя именно Тейлор настаивал на необходимости воспитания у рабочих "добрых чувств по отношению к хозяевам" и ратовал за создание рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Широко известен хрестоматийный эксперимент с котом, поиграть с которым любили работницы фабрики во время перерыва, что в итоге способствовало повышению производительности их труда. Тейлор прекрасно понимал парадоксальность материального стимулирования - если человек постоянно получает материальную награду, то она вскоре теряет свою мотивационную ценность.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном - одним из лидеров движения за научное управление и автором известных 12 принципов повышения производительности труда; Френком и Лилиан Гилберт, выделившими совокупность элементарных микродвижений рабочего и назвавшими их "треблигами" ("треблиг" - анаграмма фамилии Гилберт); Г. Гантом - создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение работы.

Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни.

Задумайтесь, например, об актуальности взглядов Г. Эмерсона на производительность труда: "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты только лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные". Или: "Неопределенность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей у самих руководителей. Таким образом, четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей - первая предпосылка успешной работы".

Новый значительный скачок в научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянской тележки с 2-цилиндровым двигателем, в 1893 г. - с 4-тактным двигателем, в 1903 г. в столярной мастерской началось серийное производство "Модели А" (удалось продать в 1904 г. 1708 автомобилей) и была основана автомобильная компания "Форд мотор", ставшая одной из крупнейших в мире (к концу 80-х гг. объем продаж составил около 70 млрд. долларов при чистой прибыли порядка 3,5 млрд. долларов).

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Стандартизация и механизация были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых деталей впервые применил Эли Уитни - изобретатель хлопкоочистительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл процесс джиннирования - отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стандартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано массовое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль - премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг "Моя жизнь, мои достижения", выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.

В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841-1925), который проработал около 60 лет в крупной французской компании, а последние 30 лет возглавлял ее. В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем "теории администрации" и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Причем, как и у Тейлора, вознаграждением могла быть не только денежная премия, но и различные полуфилантропические нововведения. Важным выводом Файоля была его концепция непрерывности управленческого процесса, характеризующегося следующими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллективе и между руководителями и подчиненными.

Сочетание материального вознаграждения за добросовестный труд вместе с системой моральных стимулов является самым действенным способом повышения производительности и заинтересованности в результатах своего труда. Система вознаграждения, например, в американской фирме "Мэри Кэй Косметик" основана не только на "суперодобрении" продавщиц, но и на солидном материальном стимулировании - заработок отдельных мастеров своего дела достигает 400 тысяч долларов в год!

Сейчас, когда в нашей стране разразился государственный кризис и идут тяжелые инфляционные процессы, своевременно вспомнить учение крупного английского экономиста Джона Кейнса (1883-1946), основоположника теории государственного регулирования экономики, автора капитального труда "Общая теория занятости, процента и денег". Его теория, получившая название кейнсианство, вразрез с мнением А. Смита отрицающая способность рынка к саморегуляции, была создана в результате анализа мирового экономического кризиса 1929-1933 годов. Основа кейнсианства - разработка административно-управленческих мероприятий по преодолению стихийных рыночных процессов, борьбе с кризисами, стимулированию общей покупательской способности и эффективности спроса, полной занятости населения, преодолению безработицы путем организации общественных работ, поиску методов увеличения инвестиций, регулированию банковских процентов, т.е. проблемам, весьма актуальным для современного общества.