Дилемма современного работодателя выглядит так: сократить сотрудников или их рабочее время? Опытный начальник чаще выбирает второе. По статистике, сегодня каждый пятый официально трудоустроенный гражданин работает по сокращенной рабочей неделе.

Любые трудовые взаимоотношения по закону должны быть оформлены юридически. В Российской Федерации такие нормы определяет Трудовой Кодекс. В нем же закреплены понятия о стандартной рабочей неделе, продолжительность которой составляет 40 часов.

Регламентация по ТК РФ

Согласно его 15-й главе, сокращенной неделей называют такую, у которой чистое рабочее время составляет менее 40 часов для постоянных и сезонных подчиненных. При этом подобное расписание должно быть юридически оформлено работодателем.

Обратите внимание, превышение этого количества рабочих часов недопустимо согласно ТК.

Единственное исключение — работа по системе смены, где продолжительность труда и график выходов закреплены в трудовом договоре.

Сокращение рабочего времени - не всегда следствие кризиса в компании. По ТК РФ (92 статья) его устанавливают в обязательном порядке в таких случаях:

Работник, нанятый по трудовому договору, еще не достиг 16 лет. В этом случае максимально допустимое количество рабочих часов - 24.
Для лиц в возрасте от 16 до 18 лет допустимое количество рабочих часов - 35.
Для сотрудников, которые имеют I и II группы инвалидности, разрешено устанавливать до 35 часов в неделю.
Если условия труда получили 3 или 4 степень опасности, разрешенное максимальное количество часов - 35.
Если сотрудник является студентом по рабочей специальности - не более половины допустимого времени.

Помимо этих предписаний, сокращенная неделя может быть установлена по инициативе работодателя для любой другой категории работников согласно Федеральному закону от 2006 года.

Расписание трудящимся составляют раз в месяц, квартал или год. Работодатель обязуется четко вести учёт рабочего времени подчиненного, составлять отчетность за прошедший квартал. Согласно ТК РФ, именно этот показатель является основой для расчета размера заработной платы, отпускных, больничных, выходного пособия и тому подобного.

Имеет ли право работодатель ввести такой порядок?

Сокращение рабочего времени - нормальная практика в России. Согласно 92 статье, рабочую неделю сокращают инвалидам, по возрастному признаку, за вредные условия труда и т. п. Помимо этого, Федеральный закон от 2006 года разрешает работодателю сокращать время по собственной инициативе . Именно он положил начало юридическому праву сокращать выработку сотрудникам, переводя их на менее напряженный режим работы.

Длительность рабочего дня, смены или недели изначально фиксируется в трудовом договоре, который заключают между собой работники и руководитель компании. Изменить условия соглашения возможно при обстоятельствах, закрепленных в 74 статье ТК РФ. Все они непосредственно касаются производственного процесса:

изменение технологического процесса производства, техники;
реорганизация производства;
другие изменения.

Сокращенное рабочее время в данном случае - альтернатива сокращению персонала после реорганизации производственного процесса, вследствие которого такое количество рабочей силы больше не нужно для выполнения поставленных задач. В случае, если сотрудник отказывается переходить на новый режим работы, трудовой договор с ним может быть расторгнут с последующей материальной компенсацией.

Максимально допустимый срок сокращения времени - 6 месяцев , также работодатель обязан согласовать любые масштабные кадровые изменения такого типа с профсоюзной организацией.

Кому это положено по закону?

По просьбе сотрудника руководитель может установить ему такие рамки работы. Согласно 93 статье ТК, работодатель обязан оформить неполный рабочий день/сокращенную неделю:

для беременных женщин;
если у работника есть ребенок младше 14 лет, разрешено оформление одному из родителей;
одному родителю ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет;
если подчиненный совершает уход за больным родственником по медицинскому заключению;
если сотрудник оформил отпуск по уходу за ребенком с сохранением права на получение государственного пособия, правило касается обоих родителей или опекунов согласно 256 статье ТК.

Внести предложение о сокращении может и работодатель, оперируя теми же положениями Трудового кодекса.

Помимо этого, руководство организации обязано изменить договор о сотрудничестве по возрастному критерию: если лицо, осуществляющее трудовую деятельность, не достигло 18 лет или получает пенсионное пособие.

Порядок оформления

Сокращенная неделя предполагает скрупулёзную подготовительную работу работодателя, состоящую из нескольких этапов:

Необходимо издать соответствующий приказ о предстоящих изменениях режима работы с юридическим и системным обоснованием. Нужно отметить все структурные подразделения, которых коснутся перемены, осветить новый режим работы. Общегосударственной типовой формы документа не существует.
Необходимо оповестить сотрудников . Можно назначить ответственных за оповещение коллектива о грядущих изменениях. Официальное извещение должно состояться минимум за два месяца до запланированных изменений в письменном виде. Каждый работник должен ознакомиться с документом под роспись, это гарантия работодателя, что в судебном порядке его решение о переводе на сокращенную неделю не будет отменено. Если лицо отказывается подписать уведомление, достаточно составить в присутствии еще 2-х человек
Необходимо информировать биржу занятости не позже чем через три рабочих дня после введения изменений в распорядок работы. Этого требует 25 статья государственного закона от 1991 года. В случае нарушения этого пункта возможно наложение на организацию штрафа.

Некоторые нюансы продолжительности рабочего времени и отдыха разобраны на следующем видео:

Нюансы оплаты труда

Уменьшение продолжительности времени труда означает снижение заработной платы при любой системе оплаты. Даже в том случае, если вы получали фиксированный оклад, его размер должен уменьшиться пропорционально новой выработке.

При таком переходе труд сотрудников оплачивается исходя из отработанных часов или же выполненного объема работы, в зависимости от типа договора с организацией.

Все остальные выплаты: больничные, командировочные, отпускные и т. п. остаются в прежнем размере, оговоренным в контракте. За единицу для вычисления берется фиксированная средняя дневная оплата как для обычного режима труда.

Если сокращение рабочего времени произошло не по инициативе работодателя, а по закону (92 статья ТК), то размер заработной платы не изменяется, несмотря на уменьшение часов деятельности.

Для работника неполное рабочее время по инициативе работодателя означает, что на предприятии возможно сокращение штата. Многие предпочитают увольняться самостоятельно и искать новое место, а для других изменение рабочего режима – только временное явление.

Неполное рабочее время

Рабочее – то время, которое персонал тратит на выполнение профессиональных обязанностей. Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами.

Однако в ТК РФ нет объяснений по поводу неполного рабочего времени, поэтому при необходимости следует обращаться к другим нормативным актам. Таким документом является Конвенция Международной организации труда. В нем сказано, что неполное рабочее время – период, длительность которого меньше установленной ранее нормы.

При внедрении неполного рабочего дня может использоваться один из следующих режимов:

сокращение трудового дня;
уменьшение рабочей недели;
сокращенная смена при уменьшенной неделе.

Существует несколько категорий работников, которые могут трудиться неполный день или неделю. Это считается полной нормой труда. Речь идет о несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах и т. д.

Оплата труда

При неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке. Других ограничений такое сокращение не предусматривает.

К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа. Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях.

Инициатива работодателя

Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

Читайте также Порядок оформления доплаты за ненормированный рабочий день

Оформление

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

наименование организации;
дату составления;
основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
сроки сокращенного рабочего дня;
режим работы, который руководитель считает приемлемым;
дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день. В современной судебной практике подобных случаев много.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Читайте также Особенности переработки при суммированном учете рабочего времени

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе. Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Участие профсоюза

Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

Продолжительность рабочей недели в ряде ситуаций может быть определена сторонами трудового договора самостоятельно, но при этом законом регламентированы максимальные пределы рабочего времени, которые недопустимо превышать. О том, как правильно рассчитать длительность рабочей недели в том или ином случае, читайте в нашей статье.

Нормальная продолжительность рабочей недели

Рабочая неделя в РФ не может длиться более 40 часов (см. абз. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ). Данное правило актуально для любых режимов труда, в т. ч. как для 5-, так и для 6-дневной рабочей недели.

В 1-м случае длительность рабочего дня должна составлять максимум 8 часов. Во 2-м, поскольку ТК РФ не регламентирует длительность рабочего дня при шестидневке, его продолжительность вводится индивидуально каждым работодателем с учетом:

максимальной допустимой длительности ежедневного труда (см. ст. 94 ТК РФ);
необходимости лимитировать 5 часами длительность рабочего времени в день накануне выходного (абз. 3 ст. 95 ТК РФ).

На основе данного параметра (длительности рабочей недели) в дальнейшем могут быть вычислены нормы рабочего времени и для прочих учетных периодов (см. п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени…», утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

Вместе с тем для отдельных групп трудящихся работодатель должен/вправе предусмотреть сокращенное или неполное время работы.

Также на 1 час должна быть уменьшена длительность ночных смен (абз. 2 ст. 96 ТК РФ).

Сокращенная рабочая неделя

Данный режим организации труда предусматривает, что сотрудник фактически должен отработать меньшее по сравнению с нормальной длительностью рабочей недели количество часов за аналогичный отрезок времени.

Перечень лиц, которым должна быть введена такая рабочая неделя, регламентирован ст. 92 ТК РФ. К ним относятся лица:

Не достигшие 16-летнего возраста. Им положено работать максимум 24 часа в неделю.
Старше 16 лет, но не достигшие совершеннолетия. Их рабочая неделя не должна выходить за рамки 35 часов.
Имеющие инвалидность I или II группы. Их трудовая деятельность по продолжительности должна оставаться в пределах 35 часов в неделю.
Условия труда на рабочих местах которых были определены в надлежащем порядке как вредные или опасные. Данным лицам положено вводить трудовую неделю длительностью до 36 часов (см. также абз. 7 названной статьи).

Данный список не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законодательством.

Так, рабочая неделя педагогических сотрудников сокращена до 36 часов (абз. 1 ст. 333 ТК РФ).

Еще одна категория — медработники. Стандартно их рабочая неделя может достигать 39 часов (абз. 1 ст. 350 ТК РФ). Но постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 регламентирован перечень специальностей медработников, виды медицинских учреждений и характеристики условий труда, когда продолжительность работы ограничивается в большей степени.

Трудящимся в сельской местности или на территории Крайнего Севера женщинам должна быть введена рабочая неделя, длящаяся максимум 36 часов (абз. 1 п. 13 постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Существуют и другие случаи, когда сокращение рабочего дня обязательно, связанные с особенностями работника либо трудового процесса.

Особенности оплаты сокращенной рабочей недели

Такая рабочая неделя для перечисленных в предыдущем разделе лиц будет считаться полной и оплачиваться как стандартная 40-часовая с учетом некоторых исключений.

Правоприменитель разъясняет: для несовершеннолетних работников сумма вознаграждения находится в прямой зависимости от де-факто отработанного времени или выполненных объемов работы и определяется пропорционально этим показателям. Хотя работодатель может по собственной инициативе осуществлять таким сотрудникам доплаты, в т. ч. до пределов оплаты труда лиц, работающих в режиме полного рабочего времени (абз. 3 п. 12 постановления № 1).

Оплата отработанных часов за пределами регламентированной длительности сокращенного рабочего времени осуществляется по правилам вознаграждения за сверхурочную работу (см. определение Мурманского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-3576-2014, абз. 2-3 п. 13 постановления № 1).

Продолжительность рабочей недели при совместительстве

В общем случае рабочий день лица, трудящегося в рамках совместительства, не может продолжаться более 4 часов. Общее количество отработанных совместителем часов за определенный учетный период не должно выходить за пределы 50% регламентированной нормы рабочего времени для конкретной категории работников (абз. 1 ст. 284 ТК РФ).

Соответственно, если лицу по основному месту работы установлена 40-часовая рабочая неделя, то рабочая неделя для него, трудящегося уже в рамках совместительства, не должна превышать 20 часов.

Другой пример — медработники организаций здравоохранения, живущие и трудящиеся в сельской местности и поселках городского типа. Их разрешено привлекать к работе по совместительству не более чем на 39 часов в неделю (см. постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813, принятое во исполнение абз. 2 ст. 350 ТК РФ).

Неполная рабочая неделя: отличия от сокращенной

В определенных случаях работнику может быть введена неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ), которую надлежать различать с сокращенной.

Так, в 1-м случае вознаграждение за труд рассчитывается пропорционально отработанному по факту времени. Сокращенное рабочее время для определенных групп трудящихся считается полным, хотя по объему рабочих часов как в день, так и в неделю отличается от стандартного в меньшую сторону.

2-е отличие связано с разными способами установления таких режимов труда:

сокращенное рабочее время вводится для конкретной группы трудящихся (см. ст. 92 ТК РФ);
неполное может быть назначено как по обоюдному решению сторон трудового договора, так и по инициативе самого трудящегося.

Неполная рабочая неделя должна быть введена для таких лиц, обратившихся с данной просьбой к работодателю, как:

беременные сотрудницы;
1 из родителей ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
1 из родителей несовершеннолетнего ребенка, имеющего инвалидность;
лица, ведущие уход за членом своей семьи в связи с болезнью последнего согласно выданному медицинской организацией заключению.

Организация такого режима труда производится на основании заявления перечисленных лиц и является обязанностью работодателя (абз. 3 п. 13 постановления № 1).

При этом запись в трудовой книжке не содержит отметки о том, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени (см. п. 3 положения «О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51).

Учет отработанного времени

Учет времени, по факту отработанного сотрудниками, — это обязанность, а не право работодателя, хотя зачастую данным требованием ТК РФ они пренебрегают (абз. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для обозначенных целей используется специальная форма табеля (см. форму Т-12, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Помимо своего основного назначения, такой табель может быть использован в качестве одного из основных доказательств, представляемых сторонами в судебном споре в рамках трудового законодательства (см. решение Южно-Курильского райсуда Сахалинской области от 19.04.2016 по делу № 2-73/2016).

Наряду с таким письменным доказательством могут быть приняты во внимание также:

свидетельские показания, подтверждающие фактическое присутствие/отсутствие работника в течение оспариваемого периода времени;
трудовой договор;
иные факты (например, параллельная работа у другого работодателя и т. д.).

Кроме того, не всегда упомянутый табель может быть охарактеризован как достоверное доказательство. Например, нередко такие табели составлялись задним числом после предписаний по итогам проверки и т. д. (например, решение Троицкого горсуда Челябинской области от 23.03.2015 по делу № 2-244/2015).

Ответственность работодателя за нарушение требований ТК РФ

Работник, считающий, что его права были ущемлены работодателем в связи с несоблюдением регламентированного режима труда, может обратиться в суд за взысканием с последнего:

Невыплаченного денежного вознаграждения.
Процентов за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Обязанность по выплате такой компенсации возлагается на работодателя вне зависимости от его вины (например, определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014).
Компенсации морального вреда. При этом факт нанесения морального вреда работнику, права которого были нарушены работодателем, презюмируется в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Компенсация морального ущерба не связывается с объемами указанного к возмещению имущественного вреда (п. 63 постановления пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, в отношении работодателя можно применить п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ об ответственности в форме:

предупреждения или административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. — для должностных лиц;
штрафа от 1 000 до 5 000 руб. — для лиц, занимающихся предпринимательством без образования юрлица;
штрафа от 30 000 д 50 000 руб. — для юрлиц.

Повторное привлечение к такого рода ответственности за совершение аналогичного правонарушения чревато наложением еще больших штрафов, а также возможной дисквалификацией соответствующего должностного лица (см. п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итоги. Максимальный предел нормальной продолжительности рабочей недели равен 40 часам.

Некоторым категориям трудящихся должна быть введена сокращенная рабочая неделя. В противном случае все время, выходящее за установленные законом границы рабочего дня, должно быть оплачено как сверхурочная работа. Также в этом случае работник имеет право на возмещение морального вреда со стороны работодателя.

По договоренности между работником и работодателем первому может быть согласована неполная рабочая неделя, хотя законом определены группы трудящихся, отказать которым в установлении неполной рабочей недели работодатель не правомочен.

Введение режима сокращенного рабочего дня

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Введение режима сокращенного рабочего дня

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели.

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели - это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени - сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени - 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.