Статья лаборатории переходного периода Deloitte, посвящена механизму изменений организационной культуры. В статье подробно, по шагам, предлагается последовательность конкретных действий по реализации изменений и особенно подчеркивается место и роль генерального директора, собственника и/или акционеров в этом непростом процессе.

Культура как айсберг. Большая часть этого, подводная часть, включает в себя общие убеждения и предположения, которые часто формируются на протяжении нескольких поколений, и иногда может пробить дыру в Титанике корпоративных инициатив.

Именно поэтому изменение организационной культуры может быть одним из приоритетных вызовов.

Я часто спрашиваю руководителей, которые посещают переходные лаборатории о том ограничении, которое является доминирующим для роста компании. Удивительно, но это ограничение, как правило, не что-то внешнее по отношению к компании; Действительно, руководители часто указывают на культуру компании в качестве доминирующего ограничения. Чтобы добиться успеха, вновь назначенные руководители должны быстро диагностировать и либо работать с тем, что есть, либо начать селекцию культурных изменений, если они хотят улучшить организационную работу. Тем не менее, я считаю, что многие руководители высшего звена недостаточно подготовлены для того, чтобы системно диагностировать, артикулировать и катализировать изменения с культуры для повышения производительности.

В этом эссе я опишу способы, которыми руководители могут диагностировать преобладающую культуру и, в случае необходимости, способы, которыми они могут работать через первых лиц для имплементации культурных изменений.

В то время, как на обложке апрельского выпуска Harvard Business Review написано: “Вы не можете исправить вашу культуру. Просто сосредоточьтесь на вашем бизнесе, а остальные последуют за вами”, я не согласен с этим. Отсутствие системного понимания культуры и направления изменений может подорвать успешное лидерство и корпоративную эффективность.

Разбирая культуру: убеждения, поведение и результаты

Многие руководители считают, что трудно точно сформулировать и иметь дело с культурой. В самом деле, отчет Dеloitte о глобальных HR – трендах 2016, на основе опроса более чем 7000 организаций и HR – лидеров, показал, что 82% респондентов рассматривают культуру в качестве “потенциального конкурентного преимущества”, в то время как только 28% считают, что они “хорошо понимают свою культуру” и 19% считают, что их организация имеет “правильную” культуру. Это не удивительно. Культуру можно сравнить с айсбергом или рифом, большая часть которого находится под водой и может пробить дыру в Титанике корпортивных инициатив. Часть культуры, которую можно увидеть над водой — это единичные модели поведения и результаты, которые могут иногда удивить, а иногда расстроить вновь назначенных руководителей.

Погруженной в воду и “молчаливой” частью айсберга в культуре являются “общие убеждения и предположения в организации”, которые формируются на протяжении многих поколений и именно они, по факту, являются настоящими стимулами поведения. Короче говоря, то, что мы часто видим и воспринимаем как вызов, является скорее артефактами и последствиями культуры, чем ценностями, убеждениями и предположениями, которые её определяют и стимулируют то поведение и результаты, которые мы наблюдаем.

Изменение культуры, таким образом, требует изменений на уровне убеждений, и это часто значительно труднее, чем изменение бизнес-процессов или информационных систем. Усложняет дело к тому же и то, что часто существуют общая культура компании и субкультуры в разных группах. Иногда они могут противоречить друг другу.

В то время, как руководители могут проводить культурные изменения в рамках всей компании, первые лица, как правило, могут только оказывать поддержку усилий по изменению культуры генеральному директору или они ограничены только возможностью проводить изменения убеждений в рамках их конкретных субкультур.

Таким образом, большинство первых лиц имеют ограниченные полномочия для изменения за пределами их функциональной области. Тем не менее, каждый руководитель высшего эшелона должен быть в состоянии диагностировать дисфункциональные культурные признаки и на их основе сформулировать такие убеждения, которые помогут руководителям всех уровней стимулировать изменения культуры.

Классическая модель изменений культуры опирается на три этапа: “Разморозки” убеждения в организации через критические события; «Изменения» с помощью моделирования ролей и устанавливая новые модели поведения и убеждения; и «Замораживание» организации, чтобы зафиксировать новую культуру (см. Левина-Schein Models). Основываясь на наших практических лабораторных опытах, я адаптировал эти этапы в серию практических шагов, которые смогут использовать большинство руководителей:

• Диагностировать, назвать и утвердить культуру организации;
• Рефреймировать культурный нарратив;
• Ролевая модель и коммуникация по поводу культурных изменений;
• Укрепить новую систему убеждений;

Каждый из этих четырех шагов обсуждается ниже:

1.Диагностировать, назвать и утвердить культуру.

Первый шаг заключается в том, чтобы диагностировать и определить убеждения, определяющие существующую культуру. Для этого полезно попросить руководителей компании продумать и определение организационных результатов, которые они наблюдали и то, что им нравится и не нравится в этом. Затем они должны выдвинуть гипотезу о том, какие, на их взгляд, убеждения привели к эти результатам, а затем, убеждения, стимулирующие поведение, которое привело к этим результатам. Рассмотрим два наглядных примера исхода нежелательного поведения в приведенной ниже таблице. Рассматривая глубже нежелательные результаты и гипотезы о поведении, стимулирующем такие результаты, можно получить предположения об убеждениях, вероятно, лежащих в основе этого.

После того, как гипотезы об убеждениях, формирующих культуру сформулированы, нужно их проверить. Это начинается с признания того, что существующие убеждения не возникают в вакууме, и часто они служили благим целям, даже если не являются полезными сейчас. В примере, приведенном выше, автономия была высоко оценена, потому, что успех компании на рынке был основан на прорывных продуктах, созданных инженерами и дизайнерами, которые разбили существующие концептуальные рамки и создали новую вещь. С другой стороны, автономия финансовых систем в разных бизнес-единицах не служат той цели автономии, которая была важна в разработке инновационных продуктов. Когда вы выдвигаете гипотезу об убеждениях, которые уже не являются полезными для вашей компании, попробуйте проверить его в качестве господствующего верования в процессе обсуждения с вашими коллегами и попытаться понять истоки возникновения и первичные цели, которым они служили.

Культуры могут сохраняться в течение длительного времени. Истоки верований могут передаваться разными поколениями руководителей. Например, в недавней дискуссии лаборатории по изменению культуры я был поражен рассказом СЕО о том, как на протяжении последнего десятилетия он стремился к сотрудничеству и коллаборации, в то время как доминирующая культура компании характеризуется отсутствием обмена информацией, максимальный делегированием наверх и правом собственности на принятие решений ключевых лидеров. Когда мы раскопали это — выяснилось, что предыдущий СЕО, десять лет назад, был очень директивным, устраивал разносы и мог публично унизить менеджеров. Таким образом, многие руководители не чувствовали себя в безопасности, чтобы в полной мере разделить мнение и критично важные выборы делегировали наверх, чтобы минимизировать личный риск. Несмотря на смену генерального директора на более доброжелательного, культура, созданная предыдущим СЕО господствовала в течение более 10 лет. Это сохранение культуры и системы верований в течение долгого времени иногда способствует тому, что это трудно диагностировать, назвать и изменить.

2. Рефрейминг существующих нарративов.

Вторым шагом к изменению культуры состоит в том, чтобы рефреймировать нарративы, которые будут использоваться для того, чтобы изменить убеждения. Для того, чтобы начать рефрейминг существующих убеждений, важно создать рассказ, который показывает значение широко распространенного убеждения, а также подводные камни и несообразности такого убеждения в разных других контекстах. В примере высокотехнологичной компании, проходящей через эти изменения, это было важно для партнерства генерального и финансового директоров и создания нового согласованного рассказа (нарратива), в котором они оба признавали бы власть автономии и “быть особенным и отличаться” в создании продуктов, и также рассказывали бы об ограничениях этого убеждения в других областях бизнеса и о затратах, которые оно накладывает на бизнес в целом, если мы не имеем стандартизованных финансовых и других систем.

Иногда я нахожу полезным собрать убеждения, поведение, и результаты, которые желательны, как например, во втором примере. Приоритетные результаты сформулированы в таблице ниже.

Нарративы должны быть обработаны достаточно тщательно (и озвучены), чтобы не только подтвердить новое значение, но и отменить прежнее, не приводившее к нужным целям.

3. Ролевая модель и связь культурных изменений.

Хотя конкретные нарративы могут отменять существующие убеждения, заменяя их на целевые, обеспечивающие желаемые результаты, требуется сформулировать и демонстрировать поведение, поддерживающее такие новые убеждения.

Имплементация новых убеждений требует моделирования новых ролей - нужно показывать, как делать вещи, используя новые убеждения и награждая тех, кто ведет себя, поддерживая эти новые убеждения и обеспечивая целевые результаты. Первый шаг должен сообщить, что ценится не только на уровне результатов, но и на уровне убеждений. Это, вероятно, повлечёт за собой создание и выполнение коммуникационной стратегии вокруг изменения организационной культуры, которое вы хотите осуществить. Далее, в качестве лидера, вы должны вести себя и действовать в соответствии с той культурой, которую вы хотите получить. Ваши сотрудники наблюдают за вашим поведением как за основным источником сигнала о ценностях и убеждениях, которые поведут организацию вперед. Таким образом, вы не можете, например, поддерживать стремление к совершенству и инновациям и назначать на позиции руководителей посредственных специалистов, не имеющих в своем послужном списке заслуг на предыдущих должностях.

Поскольку культуры могут удерживаться в течение очень длительного времени, создание нарративов и моделирование новых ролей может не дать нужного результата к переломному моменту, когда требуется общее принятие новой культуры. Вместо этого, вам, возможно придется нанимать новых руководителей и сотрудников, разделяющих новые ценности и понимающие, чего вы хотите, чтобы помочь вам ускорить изменения культуры в организации.

4. Усилить и озвучить желаемые убеждения, поведение и результаты.

Для того, чтобы создать новый набор моделей поведения и убеждений на устойчивой основе, важно пересмотреть стимулы и политику управления эффективностью и согласовать их с той культурой, какую вы хотите создать. Например, если вы хотите нацелить отдельные бизнес-единицы на перекрестные продажи, сотрудничество и коллаборацию, но вознаграждаете лидеров исключительно за результаты этих конкретных бизнес-единиц, вы вряд ли будете стимулировать сотрудничество и перекрестные продажи. Поскольку сотрудники, как правило, ориентируются на показатели, управляющие их компенсацией, это имеет решающее значение для согласования компенсации и показателей производительности с той культурой, которую вы стимулируете.

На каждой стадии изменений и укрепления культуры важно общаться по поводу убеждений и ожидаемого поведения. И это нормально - в явном виде сформулировать и усилить желательные убеждения. Некоторые компании создают культурный манифест. Одним из моих любимых примеров ясной формулировки желательных убеждений представляет Стив Джобс в своём вступительном слове «Думай иначе» компании к сотрудникам. Новая рекламная кампания служила не только внешней, но и внутренней цели, укрепляя основные ценности и убеждения Apple в критический момент в истории компании. Сегодня, использование электронных и видео средств массовой информации также могут дополнительно усилить и расширить охват ключевых аудиторий для важнейших коммуникаций и нарративов.

Катализация культурных изменений: генеральный директор и руководители высшего эшелона (владелец и акционеры)

Генеральный директор (СЕО) и остальная часть руководителей высшего звена имеют принципиально разные роли в катализации изменений культуры. СЕО должны быть владельцами нарративов и быть чемпионами и спонсорами изменений организационной культуры в масштабах всей компании. В то же время, ограниченный характер действий остальной части руководителей сводится к тому, чтобы провести изменения в своих зонах ответственности и оказывать поддержку генеральному директору в реализации изменений. В наших лабораториях переходного периода, меня часто поражает, что культура часто определяется как досадная проблема, влияющая на корпоративную эффективность и, несмотря на это, отсутствуют как определение культуры и желаемые значения этой культуры, так и системные подходы к изменениям. Часто не существует даже системного обсуждения среди руководства команды. Анализ результатов, поведения и убеждений может быть одним из способов выдвинуть гипотезы относительно ключевых элементов культуры. Сегодня, компании могут выйти за рамки анализа, чтобы использовать различные подходы для исследования сотрудников, обработки языковых особенностей в обзорах клиентов, а также других данных интернет – источников, чтобы с высокой точностью проверить и валидизировать гипотезы, касающиеся корпоративной культуры с точки зрения ключевых заинтересованных сторон.

В то время, как СЕО должна принадлежать основная руководящая роль в усилиях по изменению культуры, я считаю, что все остальные руководители высшего звена должны и могут играть важную роль в шагах по изменению, описанных в этой статье. Они могут работать вместе, чтобы артикулировать и отменять убеждения, которые больше не приносят пользы компаниии. Они могут работать вместе, чтобы создавать надежные нарративы, которые, изменяя рамки существующих убеждений, приведут к более высоким результатам производительности. Они могут работать, чтобы создавать новые ролевые модели и транслировать новые убеждения и модели поведения и общения, и снова усиливать эти изменения поведения и общения на рабочем месте.

Эта статья сосредоточена на изменениях культуры, но не все культурные атрибуты плохи. Действительно, многие убеждения, например, как убеждение “мы особенные” из примера в таблице, в контексте исследования и развития (R&D - Research & Development), а также развития продукта были жизненно важны для создания инновационных и дифференцированных продуктов, которые делают эту культуру источником конкурентного преимущества. Таким образом, важно иметь чёткое представление о том, как работать с существующей культурой, чтобы сделать её источником конкурентного преимущества, прежде чем искать то, что трансформирует её. Вот почему для вас, как для руководителей важно диагностировать преобладающую культуру. Ваши приоритеты переходного периода должны либо систематически вписываться в существующую культуру и использовать её для создания конкурентного преимущества или вам придется разработать стратегии изменения для эффективного выполнения ваших приоритетов. В последнем случае, вы должны решить, не превышают ли расходы и временные рамки тех выгод, которые вы планируете получить от новой культуры.

Сухой остаток

Переходные периоды, это время когда лидеры должны эффективно диагностировать преобладающую культуру, а затем принять решение о создании стратегий или инициатив, которые обуздают существующую культуру или создадут новую для поддержки стратегий. Определение и изменение культуры это трудная вещь - ведь культуры складываются и существуют годами. Работая в обратном направлении - наблюдая результаты и убеждения, вы можете предположить и начать проверять ключевые культурные атрибуты и понять из значение и происхождение. Стратегии изменения культурных нарративов, рефрейминг убеждений посредством изменения ролевых моделей и селективного рекрутинга и укрепление культуры с помощью измерений и стимулирования изменений и целевых коммуникаций могут быть реализованы для изменения культуры. Непонимание и отсутствие вовлеченности в изменение культуры на переходном этапе может прекрасно иллюстрировать фраза, приписываемая Питеру Друкеру: “Культура ест стратегию на завтрак!”

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Культу́рный шок - эмоциональный или физический дискомфорт , дезориентация индивида, вызванная попаданием в иную культурную среду, столкновением с другой культурой, незнакомым местом .

В научный оборот термин «культурный шок» в 1960 году ввёл американский исследователь Калерво Оберг (англ. Kalervo Oberg ). По его мнению, культурный шок - это «следствие тревоги, которая появляется в результате потери всех привычных знаков и символов социального взаимодействия», кроме того, при вхождении в новую культуру у человека появляются весьма неприятные ощущения .

Суть культурного шока - конфликт старых и новых культурных норм и ориентации, старых - присущих индивиду как представителю того общества, которое он покинул, и новых, то есть представляющих то общество, в которое он прибыл. Собственно говоря, культурный шок - это конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания .

Концепция айсберг

Вероятно, одной из самых известных метафор описания «культурного шока» является концепция айсберга. Она подразумевает, что культура состоит не только из того, что мы видим и слышим (язык , изобразительное искусство , литература , архитектура , классическая музыка , поп-музыка , танцы , кухня , национальные костюмы и др.), но и из того, что лежит за пределами нашего первоначального восприятия (восприятие красоты , идеалы воспитания детей , отношение к старшим, понятие греха , справедливости , подходы к решению задач и проблемы, групповая работа, зрительный контакт , язык тела , мимика , восприятие себя, отношение к противоположному полу, взаимосвязь прошлого и будущего, управление временем , дистанция при общении, интонация голоса, скорость речи и др.) Суть концепции заключается в том, что культуру можно представить в виде айсберга, где над поверхностью воды находится лишь небольшая видимая часть культуры, а под кромкой воды весомая невидимая часть, которая не оказывается в поле зрения, однако, оказывает большое влияние на наше восприятие культуры в целом. При столкновении в неизвестной, находящейся под водой частью айсберга (культуры) чаще всего и возникает культурный шок .

Американский исследователь Р. Уивер уподобляет культурный шок встрече двух айсбергов: именно «под водой», на уровне «неочевидного», происходит основное столкновение ценностей и менталитетов. Он утверждает, что при столкновении двух культурных айсбергов та часть культурного восприятия, которая прежде была бессознательной, выходит на уровень сознательного, и человек начинает с большим вниманием относиться как к своей, так и к чужой культуре. Индивид с удивлением осознаёт наличие этой скрытой системы контролирующих поведение норм и ценностей лишь тогда, когда попадает в ситуацию контакта с иной культурой. Результатом этого становится психологический, а нередко и физический дискомфорт - культурный шок .

Возможные причины

Существует немало точек зрения, касающихся причин культурного шока. Так, исследователь К. Фурнем, на основе анализа литературных источников, выделяет восемь подходов к природе и особенностям данного явления, комментируя и показывая в некоторых случаях даже их несостоятельность:

В основном человек получает культурный шок, попадая в другую страну, отличающуюся от страны, где проживает, хотя и с подобными ощущениями может столкнуться и в собственной стране при внезапном изменении социальной среды .

У человека возникает конфликт старых и новых культурных норм и ориентаций, - старых, к которым он привык, и новых, характеризующих новое для него общество . Это конфликт двух культур на уровне собственного сознания. Культурный шок возникает, когда знакомые психологические факторы, которые помогали человеку приспосабливаться к обществу, исчезают, а вместо этого появляются неизвестные и непонятные, пришедшие из другой культурной среды.

Такой опыт новой культуры неприятен. В рамках собственной культуры создается стойкая иллюзия собственного видения мира, образа жизни, менталитета и т. п. как единственно возможного и, главное, единственно допустимого. Подавляющее количество людей не осознает себя как продукт отдельной культуры, даже в тех редких случаях, когда они понимают, что поведение представителей других культур собственно и определяется их культурой. Только выйдя за пределы своей культуры, то есть встретившись с другим мировоззрением, мироощущением и т. д., можно понять специфику своего общественного сознания, увидеть различие культур.

Люди по-разному переживают культурный шок, неодинаково осознают остроту его воздействия. Это зависит от их индивидуальных особенностей, степени сходства или несходства культур. К этому можно отнести целый ряд факторов, включая климат, одежду, еду, язык, религию, уровень образования, материальное благосостояние, структуру семьи, обычаи и т. д.

Факторы, влияющие на остроту культурного шока

Сила проявления культурного шока и длительность межкультурной адаптации зависит от ряда факторов, которые можно разделить на две группы: внутренние (индивидуальные) и внешние (групповые).

По мнению исследователей, возраст человека является базовым и критическим элементом адаптации к другой культуре. С возрастом человек сложнее интегрируется в новую культурную систему, сильнее и длительнее испытывает культурный шок, медленнее воспринимает ценности и образцы поведения новой культуры.

Также важным в процессе адаптации является уровень образования человека: чем он выше, тем успешнее проходит адаптация. Это связано с тем, что образование расширяет внутренний потенциал человека, усложняет его восприятие окружающей среды, а значит, делает его более терпимым к изменениям и новациям.

Можно говорить об универсальном перечне желательных характеристик человека, который готовится к жизни в другой культуре. К таким характеристикам следует отнести профессиональную компетентность, высокую самооценку , коммуникабельность , экстравертность, открытость для разных мнений и точек зрения, интерес к окружающей среде и людям, способность к сотрудничеству, внутренний самоконтроль , смелость и настойчивость.

К группе внутренних факторов, определяющих сложность адаптации и длительность культурного шока, помимо прочего относится жизненный опыт человека, его мотивация к перемещению, имеющийся опыт пребывания в другой культуре; наличие друзей среди местных жителей .

К группе внешних факторов относится культурная дистанция , под которой понимается степень различий между «своей» и «чужой» культурой. Нужно понимать, что на адаптацию оказывает влияние не сама культурная дистанция, а представление человека о ней, которое зависит от многих факторов: наличия или отсутствия войн, конфликтов в настоящем и в прошлом, знание чужого языка и культуры и т.д.

Стоит также отметить ряд внешних факторов, опосредованно определяющих процесс адаптации: условия страны пребывания, доброжелательность местных жителей к приезжим, готовность оказать им помощь, желание общаться с ними; экономическая и политическая стабильность в принимающей стране; уровень преступности; возможность и доступность общения с представителями другой культуры .

Фазы культурного шока

По мнению Т.Г. Стефаненко, существуют следующие стадии культурного шока: «медовый месяц», «собственно культурный шок», «примирение», «адаптация».

1. «Медовый месяц». Данная стадия характеризуется энтузиазмом, приподнятым настроением, большими надеждами. В течение этого периода различия между «старой» и «новой» культурой человек воспринимает положительно, с большим интересом.

2. Собственно «культурный шок». На втором этапе непривычная окружающая среда начинает оказывать негативное воздействие. Через некоторое время человек осознает возникающие проблемы с общением (даже если знание языка хорошее), на работе, на учебе, в магазине, дома. Внезапно все различия становятся для него ещё заметнее. Человек осознает, что с этими различиями ему придется жить не несколько дней, а месяцы или, возможно, годы. Начинается кризисная стадия культурного шока.

3. «Примирение». Данная стадия характеризуется тем, что депрессия медленно сменяется оптимизмом, ощущением уверенности и удовлетворения. Человек чувствует себя более приспособленным и интегрированным в жизнь общества.

4. «Адаптация». На этой стадии человек больше не реагирует отрицательно или положительно, потому что приспосабливается к новой культуре. Он вновь ведёт повседневную жизнь, как и ранее на своей родине. Человек начинает понимать и ценить местные традиции и обычаи, даже перенимает некоторые модели поведения и чувствует себя более раскованно и свободно в процессе взаимодействия с местными жителями .

Способы преодоления

По мнению американского антрополога Ф. Бока, существуют четыре способа разрешения конфликта, возникающего при культурном шоке.

Первый способ можно назвать геттоизацией (от слова гетто). Он осуществляется в ситуациях, когда человек попадает в другое общество, но старается или оказывается вынужден (из-за незнания языка, вероисповедания или по каким-нибудь другим причинам) избегать всякого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он старается создать собственную культурную среду - окружение соотечественниками, отгораживаясь этим окружением от влияния инокультурной среды.

Второй способ разрешения конфликта культур - ассимиляция . В случае ассимиляции индивид, наоборот, полностью отказывается от своей культуры и стремится целиком усвоить необходимые для жизни культурные нормы другой культуры. Конечно, это не всегда удается. Причиной неудачи может быть либо недостаточная способность личности приспособиться к новой культуре, либо сопротивление культурной среды, членом которой он намерен стать.

Третий способ разрешения культурного конфликта - промежуточный, состоящий в культурном обмене и взаимодействии. Для того чтобы обмен приносил пользу и обогащал обе стороны, нужна открытость с обеих сторон, что в жизни встречается, к сожалению, крайне редко, особенно, если стороны изначально неравны. На самом деле результаты такого взаимодействия не всегда очевидны в самом начале. Они становятся видимыми и весомыми лишь по прошествии значительного времени.

Четвёртый способ - частичная ассимиляция, когда индивид жертвует своей культурой в пользу инокультурной среды частично, то есть в какой-то одной из сфер жизни: например, на работе руководствуется нормами и требованиями другой культуры, а в семье, в религиозной жизни - нормами своей традиционной культуры .

В современных гуманитарных науках понятие «культура» относится к числу фундаментальных. Закономерно, что оно является центральным и в межкультурной коммуникации. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных контекстах. Для нас вполне привычно звучат такие словосочетания, как «культура поведения», «культура общения», «культура чувств» и др. В обычном словоупотреблении термин «культура» служит оценочным понятием и выражает определенную совокупность черт личности человека, которые точнее было бы назвать не культурой, а культурностью.

В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. Все эти определения Кребер и Клакхон разделили на 6 классов (типов). 1. Описательные определения, которые интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований. 2. Исторические определения, которые связывают культуру с традициями и социальным наследием общества. 3. Нормативные определения, которые рассматривают культуру как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение 4. Психологические определения, в соответствии с которыми культура представляет собой совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления и культурной адаптации человека к окружающим условиям жизни. 5. Структурные определения, которые представляют культуру в виде различного рода моделей или единой системы взаимосвязанных феноменов. 6. Генетические определения, основывающиеся на понимании культуры как результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания. Культура включает в себя все, что создано человеческим разумом и руками. Поэтому культура изучается целым рядом наук: семиотикой, социологией, историей, антропологией, аксиологией, лингвистикой, этнологией и др. Каждая из наук выделяет в качестве предмета своего изучения одну из ее сторон или одну из ее частей, подходит к ее изучению со своими методами и способами, формулируя при этом свое понимание и определение культуры. Культуру как особую сферу человеческой жизнедеятельности нельзя увидеть, услышать, почувствовать или попробовать. Реально мы можем наблюдать разнообразные ее проявления в виде различий в человеческом поведении и тех или иных типах деятельности, ритуалах, традициях. Мы видим лишь отдельные проявления культуры, но никогда не видим всю ее саму в целом. Наблюдая различия в поведении, мы начинаем понимать, что в их основе лежат культурные различия, и с этого начинается изучение культуры. В этом смысле культура представляет собой только абстрактное понятие, которое помогает нам понять, почему мы делаем то, что делаем, и объяснить различия в поведении представителей различных культур. Совместное долгое проживание групп людей на одной территории, их коллективная хозяйственная деятельность, оборона от нападений формируют у них общее миросозерцание, единый образ жизни, манеру общения, стиль одежды, специфику кулинарии и т.д. В итоге формируется самостоятельная культурная система, которую принято называть этнической культурой данного народа. Но она не механическая сумма всех актов жизнедеятельности людей. Ее ядро составляет набор «правил игры», принятых в процессе их коллективного существования. В отличие от биологических свойств человека они не наследуются генетически, а усваиваются только методом обучения. По этой причине становится невозможным существование единой универсальной культуры, объединяющей всех людей на Земле.

Поведение людей в процессе коммуникации определяется целым рядом факторов разной степени значимости и влияния. Во-первых, это связано с особенностью механизма инкультурации, в соответствии с которым освоение человеком своей родной культуры осуществляется одновременно как на сознательном, так и бессознательном уровне. В первом случае это происходит посредством социализации через образование и воспитание, а во втором - процесс освоения человеком своей культуры происходит стихийно, под влиянием различных житейских ситуаций и обстоятельств. Причем, эта часть культуры человека как показывают специальные исследования, является не менее значимой и важной в его жизни и поведении, чем сознательная часть. В этом отношении культуру можно сравнить с дрейфующим айсбергом, у которого на поверхности воды находится лишь небольшая часть, а основная часть айсберга скрывается под водой. Эта невидимая часть нашей культуры находится в основном в подсознании и проявляется лишь тогда, когда возникают неординарные, непривычные ситуации при контактах с другими культурами или их представителями. Подсознательное восприятие культуры имеет большое значение для коммуникации, поскольку если поведение коммуникантов базируется на нем, тогда становится особенно трудно заставить участников коммуникации создать другие рамки восприятия. Они не в состоянии сами сознательно определять процесс восприятия другой культуры. Образ айсберга позволяет наглядно понять, что большинство моделей нашего поведения, являющегося продуктами культуры применяются нами автоматически, так же как автоматически мы воспринимаем явления других культур, не задумываясь при этом о механизмах этого восприятия. Например, в американской культуре женщины улыбаются чаще, чем мужчины; этот тип поведения был усвоен бессознательно и стал привычкой.

Культура, во-первых, может быть охарактеризована как «кентавр-система» , т. е. сложное «естественно-искусственное» образование. Она, с одной стороны, органическое целое, напоминающее живой организм (культура воспроизводит себя устойчивым образом, ассимилирует и перерабатывает материалы природы, реагирует на ино-культурные воздействия и изменения природной среды), с другой - представляет собой деятельность людей, сообществ, их стремление поддержать традиции, улучшить жизнь, внести порядок, противостоять разрушительным тенденциям и т. п. " Вторая характеристика культуры задается противопоставлением двух основных ее подсистем: «нормативно-семиотический» (ее условно можно назвать «семиотическим космосом культуры») и «материально-денотативной» («природный космос культуры»). Всякая культура выступает как культура лишь в той мере, в какой она воспроизводится устойчивым образом. Необходимое условие воспроизводства культуры - система норм, правил, языков, представлений, ценностей, т. е. все то, что в культуре существует. Эта система и может быть названа семиотическим космосом культуры. Природный же космос-это все то, что, с одной стороны, обладает самостоятельным бытием (природно-космическим, биологическим, духовным), а с другой стороны-осмыслено, означено, представлено и нормировано в семиотическом космосе. Оппозиция природного и семиотического космоса культуры может быть пояснена на примере рождения и смерти человека. Биологические процессы рождения и смерти по-разному трактуются в разных культурах. Так, в архаической культуре они рассматриваются как метаморфозы души (переход души из этого мира и обратно). В христианской средневековой-рождение ребенка- лишь необходимое условие настоящего рождения человека в акте крещения; соответственно смерть-только этап пути, ведущего к Богу. Третья характеристика культуры может быть названа организмической . В культуре разнообразные структуры и процессы не просто сосуществуют; они замкнуты друг на друге, являются условиями одни для других, при этом поддерживают или разрушают друг друга. Культура представляет собой, если можно применить здесь физическую аналогию, равновесную устойчивую систему, где в идеале все процессы должны согласовываться между собой, укреплять, поддерживать друг друга. Именно к третьей характеристике относятся культурологические проблемы поиска механизмов, обеспечивающих устойчивость культуры.

Четвертая характеристика принадлежит сфере социально-психологической. Культура и_человек в некотором роде одно целое: культура живет в людях, их творчестве, активности, переживаниях; люди, в свою очередь, живут в культуре. Культура, с одной стороны, постоянно погружает человека в противоречия и ситуации, которые он должен разрешить, с другой - предоставляет ему орудия и средства (материальные и символические), формы и способы («культура начинается с правил», с помощью которых человек противостоит этим противоречиям.

Каждой конкретной лингвокультурной общности присущи определенные представления о мире, сценарии и модели поведения, которые отражаются в ее лингвокультурной модели мира. Лингвокультурная модель представляет собой «квант социокультурного знания со своей предметной областью и сценарием реализации» . Как отмечает М.Б. Бергельсон, лин-гвокультурные модели занимают промежуточное положение между максимально индивидуализированными знаниями, составляющими уникальный личный опыт субъекта и максимально общими, универсальными знаниями, которым обладают все люди. Лингвокультурная модель интегрирует такие понятия, как концепт (Лихачев, 1993; Степанов, 1997) и культурный сценарий (cultural script) (Wierzbicka, 1992), поскольку включает в себя как представления об объектах, так и сценарии ситуаций. Лингвокультурные модели реализуются в дискурсе, они подвижны и динамичны, т.к. в процессе коммуникативного взаимодействия они пополняются, уточняются новой информацией и подвергаются модификациям [Там же, 73-74].

В монолингвальной коммуникации участники владеют необходимыми фоновыми знаниями и опираются на общую лингвокультурную модель мира, что обеспечивает успех их общения. Однако в межкультурной коммуникации могут возникать сбои в случае, если участники не учитывают возможных расхождений между видением мира в разных культурах и ошибочно полагают, что оно одинаковое.

Перевод как межкультурное посредничество требует переключения (mindshifting - термин R. Taft, 1981) с одной лингвокультурной модели мира на другую, а также посреднических навыков, чтобы справляться с неизбежными расхождениями в разных способах восприятия реальности. A. Lefevre и S. Bassnett (1990) называют это термином ‘cultural turn’, подчеркивая необходимость такого переключения и посредничества.

В этом контексте переводчик выступает в роли культурного посредника. Культурный посредник - это человек, который способствует успешному общению, пониманию и действиям между людьми или группами людей, отличающихся в плане языка и культуры . Ему необходимо учитывать, насколько смысл высказывания связан со специфическим социальным контекстом и, соответственно, с системой ценностей, а также, насколько понятно аудитории получателей, что этот смысл формируется в рамках другой модели восприятия мира.

Роль посредника предполагает интерпретацию высказываний, намерений, восприятий и ожиданий каждой из групп относительно другой путем обеспечения и поддержания коммуникации между ними. Для того чтобы служить в качестве связующего звена, посредник должен в определенной степени быть знаком с обеими культурами и уметь смотреть на вещи с позиций каждой из них. J.M. Bennett (1993, 1998) считает, что быть бикультурным - значит пройти через определенные стадии развития с целью достижения «межкультурной чувствительности» (intercultural sensitivity) . R. Leppi-halme (1997) предлагает понятие «метакультурной способности» (metacultural capacity), т.е. «способности понимать экстралингвистические знания, относящиеся к культуре исходного языка, которая также позволяет учитывать ожидания и фоновые знания потенциальных получателей перевода» . На наш взгляд, такая способность имеет большое значение для переводчика.

Для эффективного осуществления межкультурного посредничества переводчик должен уметь выстраивать лингвокультурные модели получателей исходного и переводного текстов. Одним из способов такого моделирования может быть использование логических уровней культуры, позволяющих представить культуру в более системном виде.

Попытки выделить уровни культуры предпринимались неоднократно. К ним можно отнести логические уровни культуры, основанные на аспектах логической теории НЛП (Dilts, 1990; O’Connor, 2001), антропологическую «модель айсберга» Э. Холла (1959, 1990), известную также как «триада культуры». Все они отражают сходное видение культуры и ее уровней.
Логические уровни НЛП включают три уровня, каждый из которых дает ответ на определенный вопрос: 1) окружающая среда и поведение (Где? Когда? и Что?); 2) стратегии и способности (Как?); 3) убеждения, ценности, самобытность и роли (Почему? Кто?).

Остановимся подробнее на «модели айсберга». Использование образа айсберга позволяет наглядно показать различные уровни культуры и подчеркнуть невидимый характер многих из них. Некоторые исследователи также проводят параллель с Титаником, команда которого не учла реальных размеров невидимой части айсберга, что привело к катастрофе. Это наглядно иллюстрирует важность невидимых аспектов культуры в процессе межкультурной коммуникации и размер тех негативных последствий, к которым может привести пренебрежение ими. Модель айсберга получила широкое распространение благодаря своей четкости и ясности. Она позволяет наглядно продемонстрировать то влияние, которое оказывает невидимый уровень культуры на видимое поведение.

В «модели айсберга» все аспекты культуры делятся на видимые (находящиеся над водой), полувидимые и невидимые. Видимая часть айсберга включает в себя аспекты культуры, которые имеют физическое проявление.

Как правило, именно с этими элементами мы сталкиваемся в первую очередь, попадая в чужую страну и культуру. К таким «видимым» элементам можно отнести музыку, одежду, архитектуру, еду, поведение, язык. К поведению можно отнести все, начиная от жестов и приветствий до стояния в очередях, курения в общественных местах и нарушений различных правил, к примеру, переход на красный свет. Все это является видимым проявлением культуры и менталитета.

Однако все эти видимые элементы можно правильно понять и интерпретировать, только зная и понимая факторы, обусловившие их. Эти факторы относятся к полувидимым и невидимым частям айсберга. Эти невидимые элементы являются причиной того, что мы имеем в «видимой» части. Как отмечает Э. Холл, «основой каждой культуры является так называемая ин-фра-культура, поведение, которое предшествует культуре или впоследствии преобразуется в культуру» . Эту мысль продолжает Л.К. Латышев, отмечая, что «порой национальные культуры прямо-таки предписывают своим представителям определенные оценки определенных явлений материальной и духовной жизни» .

К таким невидимым элементам относятся религиозные убеждения, взгляды на мир, правила построения взаимоотношений, мотивирующие факторы, отношения к переменам, к выполнению правил, к риску, стили общения, мышления и многое другое. Таким образом, компоненты, находящиеся «под водой» в большей степени скрыты, но они ближе к нашим представлениям о мире и нашей культурной самобытности.

Все это в полной мере относится к языку, который принадлежит к видимым элементам культуры, но является непосредственным отражением ее невидимых элементов. В связи с этим принято говорить о концептуальной и языковой картинах мира.

Языковой картиной мира называют «отображение в языке коллективной философии народа, способ мыслить и выражать в языке отношение к миру» . Язык отражает видение мира и его организацию, присущие определенной лингвоэтнической общности. Он отражает те черты действительности, которые важны для носителей культуры, в формах языка выражается психология народа. Как отмечал Э. Сепир, «в известном смысле система культурных моделей той или иной цивилизации фиксируется в языке, выражающем данную цивилизацию» . Более того, язык является «той системой, которая позволяет собирать, хранить и передавать из поколения в поколение информацию, накопленную обществом» . Однако концептуальная картина мира значительно шире языковой. Именно поэтому мы говорим о «невидимых» уровнях культуры, скрытых «под водой».

«Триада культуры» Э. Холла включает технический, формальный и неформальный уровни культуры. Эти уровни соотносятся с видимым, полувидимым и невидимым уровнями «модели айсберга». Эти уровни также отражают различные способы, с помощью которых мы изучаем культуру: технический (через четкие инструкции), формальный (путем моделирования поведения на основе проб и ошибок) и неформальный (через неосознанное усвоение принципов и взглядов на мир).

«Модель айсберга» и «Триада культуры» могут быть весьма полезны для переводчика, поскольку они наглядно и последовательно отражают те культурные аспекты, которые ему необходимо принимать во внимание. Рассмотрим более подробно связь каждого из уровней культуры с языком.

Технический уровень, отражает универсальное видение культуры, единое для всех людей и единые энциклопедические знания о мире, известные всем. На этом уровне языковые знаки имеют четкую референциальную функцию, а возможные ассоциируемые с ними скрытые ценности являются универсальными для всех. По мнению ряда исследователей, «коль скоро две культуры достигли сопоставимого уровня развития, не существует причин, по которым значение слова и понимание его получателем не могут быть универсальными» (Д. Селескович) [цит. по 13, 6].

В связи с этим П. Ньюмарк говорит о «культурной ценности» перевода. В уставе Международной федерации переводчиков говорится, что переводчики должны «содействовать распространению культуры по всему миру» . В большой степени заслугой переводчиков является составление словарей, развитие национальных литератур и языков, распространение религиозных и культурных ценностей.

Формальный уровень культуры обычно соотносится с тем, что является нормальным, приемлемым или уместным. Этот уровень находится под видимой частью айсберга, поскольку уместность и нормальность редко целенаправленно формулируются. У этих понятий более размытые границы. К этому уровню можно отнести определение культуры, данное Гансом Вермеером (Hans Vermeer): «культура состоит из всего, что нужно знать, владеть и ощущать для того, чтобы оценить, где члены общества ведут себя приемлемо или нет согласно их различным ролям» . На этом уровне культура - это система общей практики, которая определяет использование языка (технический уровень).

Третий уровень культуры называется неформальным или неосознанным (“out-of-awareness”). На этом уровне нет формальных руководств к действию. Здесь мы имеем дело с неоспоримыми базовыми ценностями и убеждениями, представлениями о себе и окружающем мире. Под влиянием семьи, школы и средств массовой информации у человека формируется устойчивое восприятие реальности, которое, с одной стороны, направляет, а с другой - сдерживает его поведение в реальном мире.

В психологической антропологии культура определяется как общая модель, карта или взгляд на внешний мир (Korzybski, 1933, 1958); ментальное программирование (Hofstede, 1980, 2001); форма окружающих вещей, существующая в голове человека (Goodenough, 1957, 1964, стр. 36), что влияет на способ осуществления различных действий человека и всего сообщества. Это базовые, ключевые этические ценности (Chesterman, 1997), которые оказывают влияние на формальный уровень культуры. Иерархия предпочитаемых ценностных ориентиров отражается в восприятии сообществом универсальных человеческих потребностей или проблем (Kluckhohn and Strodt-beck, 1961).

На этом уровне культуры ни одно слово не может восприниматься только как называющее какой-то предмет. Практически любое слово может иметь «культурный багаж», который зависит от воспринимающей аудитории. S. Bassnett (1980, 2002), к примеру, отмечает как общеизвестные продукты, такие как масло, виски и мартини, могут менять статус и иметь разные коннотации в контексте разных культур, что обусловлено различием в повседневной жизни людей . R. Diaz-Guerrero и Lorand B. Szalay (1991) отмечают, что одно и то же слово может ассоциироваться с противоположными ценностями и убеждениями. Так, в ходе проведенного ими эксперимента, они выяснили, что американцы ассоциируют слово «США» с патриотизмом и правительством, а мексиканцы - с эксплуатацией и богатством .

Каким образом переводчик может использовать в своей деятельности теорию логических уровней культуры? Каждый уровень можно связать с определенными стратегиями и действиями переводчика.

На уровне «поведения» (технический уровень) переводчику необходимо понять, о чем именно говорится в тексте. На этом уровне задача переводчика в том, чтобы передать слова и концепты из исходного текста с минимальными потерями (начиная с литературы и философских идей до технических инструкций), с тем, чтобы то, что мы имеем в исходном тексте, было эквивалентно тому, что мы получаем в тексте перевода.

На данном уровне основное внимание переводчика должно быть сосредоточено на самом тексте. Одной из проблем, с которыми он может столкнуться, является передача культурно обусловленных слов или культурем. Их можно определить как «формализованные, социально и юридически закрепленные явления, которые существуют в определенной форме или функции только в одной из двух сравниваемых культур» . Эти «культурные категории» (Newmark, 1988) охватывают широкий круг сфер жизни от географии и традиций до общественных институтов и технологий. Как видно из определения, в данном случае мы имеем дело с безэквивалентной лексикой.

Начиная с Ж.-П. Вине и Ж. Дарбельне, ученые предлагали различные способы передачи культурем/безэквивалентной лексики. P. Kwiecinski (2001) обобщил их в виде четырех групп:

Процедуры экзотизации, вводящие иностранное слово в язык перевода;
. процедуры подробного объяснения (к примеру, использование пояснений в скобках);
. признанная экзотичность (перевод географических названий, которые имеют устоявшийся вариант перевода в других языках);
. процедуры ассимиляции - замена слов из исходного языка функционально близкими им словами в языке перевода или вообще отказ от их использования, особенно, если они не являются важными .

Способы, предложенные P. Kwiecinski, во многом сходны с теми способами передачи безэквивалентной лексики, которые приняты сегодня в переводческой практике: транскрипция, транслитерация, калькирование, приближенный перевод, описательный перевод и нулевой перевод.

Переходя от технического уровня к формальному, переводчик должен принять во внимание вопросы уместности: как был написан текст и как текст функционирует или может функционировать в принимающей культуре. Что считать хорошим переводом, также определяется существующими в конкретной культуре нормами перевода. Это может относиться к типам текстов, которые можно переводить, переводческим стратегиям, которые следует использовать, критериям, по которым следует оценивать работу переводчика (Chester-man, 1993; Toury, 1995). Роль переводчика на этом уровне заключается в том, чтобы текст перевода соответствовал ожиданиям получателей перевода.

На уровне «ценностей и убеждений» (неформальный уровень) переводчик имеет дело с неосознанными элементами культуры: какие ценности и убеждения имплицитно присутствуют в исходном тексте, как они могут быть восприняты получателем перевода и каковы были намерения автора оригинала. Иными словами, следует уяснить, с какой целью написан текст оригинала. Необходимо помнить, что мы имеем дело с различными действующими лицами, такими, как автор оригинала, предполагаемый читатель (на языке оригинала), которым присущи определенные ценности и убеждения, которые определяют стратегии построения текста, написанного в определенной социальной среде.

Таким образом, в процессе перевода сам текст является одним, но далеко не единственным источником смысла. Другие «скрытые» и «бессознательные» факторы, которые можно назвать культурными, если они присущи представителями одной лингвокультурной общности, определяют то, как будет понят и воспринят текст. В процессе перевода создается новый текст, который будет восприниматься с позиций другой лингвокультурной модели и через другие фильтры восприятия. Отсюда - необходимость в межкультурном посредничестве. Для эффективного осуществления такого посредничества переводчик должен уметь проецировать разные модели восприятия мира и переключаться между разными позициями восприятия (получатель оригинала - получатель перевода).

Литература

1. Бергельсон М.Б. Опора на лингвокультурные модели при интерпретации дискурса //Изменения в языке и коммуникации: XXI век / под ред. М.А. Кронгауза. - М.: РГГУ, 2006. - С. 73-97.
2. Звегинцев В.А. История языкознания XIX-XX веков в очерках и извлечениях. Ч. 2. - М.: «Просвещение», 1965. - 495 с.
3. Зинченко В.Г., Зусман В.Г., Кирнозе З.И. Межкультурная коммуникация. Системный подход: Учебное пособие. - Нижний Новгород: Изд-во НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2003. - 192 с.
4. Латышев Л.К. Перевод: проблемы теории, практики и методики преподавания. - М.: Просвещение, 1988. - 160 с.
5. Милосердова Е.В. Национально-культурные стереотипы и проблемы межкультурной коммуникации //Иностр. яз. в школе. - 2004. - №3. - С. 80-84.
6. Фаст Дж., Холл Э. Язык тела. Как понять иностранца без слов. - М.: Вече, Персей, АСТ, 1995. - 432 с.
7. Bassnett S. Translation Studies. Methuen young books, 1980 - 176 p.
8. Bennett J.M. Towards Ethnorelativism: A developmental model of intercultural sensitivity // Paige R.M. (Ed.) Education for the intercultural experience. - Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1993. - P. 21-71.
9. Diaz-Guerrero R., Szalay Lorand B. Understanding Mexicans and Americans: Cultural Perspectives in Conflict. - Springer, 1991 - 312 p.
10. Katan D. Translation as intercultural communication // Munday J. The Rout-ledge companion to translation studies. - Routledge, 2009. - P. 74-91.
11. Kwiecinski P. Disturbing Strangeness: Foreignisation and Domestication in Translation Procedures in the Context of Cultural Asymmetry. Torun: EDY-TOR, 2001.
12. Leppihalme R. Culture Bumps: An Empirical Approach to the Translation of Allusions. - Clevedon and Philadelphia, Multilingual Matters, 1997. - 353 p.
13. Newmark P. A Textbook of translation. - New York: Prentice Hall, 1988. - 292 p.
14. Snell-Hornby M. The Turns of Translation Studies: New Paradigms or Shifting Viewpoints? - John Benjamins Publishing Co., 2006. - 205 p.
15. Taft R. The Role and Personality of the Mediator // S. Bochner (ed.) The Mediating Person: Bridges between Cultures. - Cambridge, Schenkman, 1981. - P. 53-88.
16. Vermeer H. Skopos and Commission in Translation Action // A. Chesterman (ed.) Readings in Translation Theory. - Helsinki, Oy Finn Lectura Ab, 1989. - P.173-187.

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_1.jpg" alt=">Модель культуры «Айсберг»">

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_2.jpg" alt=">Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Непосредственно возле поверхности. Негласные"> Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Непосредственно возле поверхности. Негласные правила Основаны на поведенческих реакциях Эмоциональная нагрузка: Высокая «Глубоко под водой» Неосознаваемые правила (бессознательные) Основаны на ценностях Эмоциональная нагрузка: Напряженная Глубокая культура «Неглубоко» под водой

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_3.jpg" alt=">“Каждый делает это ПО-ДРУГОМУ.” Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Еда"> “Каждый делает это ПО-ДРУГОМУ.” Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Еда * Одежда * Музыка * Изобразительное искусство* Театр * Народные промыслы * Танец * Литература * Язык * Празднования праздников * Игры Визуальные аспекты культуры, которые легко идентифицировать, имитировать и понять.

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_4.jpg" alt=">Сегодня третий четверг ноября. (В Америке) Что вы будете есть? В США в"> Сегодня третий четверг ноября. (В Америке) Что вы будете есть? В США в этот день празднуют день Благодарения. В этот день по традиции семьи могут приготовить индейку, ветчину, а могут и не готовить ничего особенного. Даже если вы не празднуете праздник, вы можете пожелать кому-нибудь“Happy Thanksgiving” («Счастливого Дня Благодарения») Культурологический пример Поверхностной культуры “Каждый делает это ПО-ДРУГОМУ.”

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_5.jpg" alt=">Тайский народный промысел Тайский танец Архитектура буддийского храма в Таиланде Примеры"> Тайский народный промысел Тайский танец Архитектура буддийского храма в Таиланде Примеры Поверхностной культуры

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_6.jpg" alt=">Понятие «вежливости» * Речевые модели в зависимости от ситуации * Понятие «времени» * Личное"> Понятие «вежливости» * Речевые модели в зависимости от ситуации * Понятие «времени» * Личное пространство* Правила поведения * Мимика * Невербальная коммуникация * Язык тела, жестов * Прикосновения * Визуальный контакт * Способы контролирования эмоций “ЧТО ты ДЕЛАЕШЬ?” Элементы культуры труднее заметить, они глубже интегрированы в жизнь и культуру общества. Проявляются в поведенческих реакциях носителей культуры. «Неглубоко под водой» Непосредственно возле поверхности Негласные правила Эмоциональная нагрузка: Высокая

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_7.jpg" alt=">Проявляются в поведенческих реакциях носителей культуры. В Швейцарии: опоздать на встречу"> Проявляются в поведенческих реакциях носителей культуры. В Швейцарии: опоздать на встречу - это недопустимо. В России: опоздать на встречу - не очень хорошо, но мы так все же поступаем. В Италии: опоздать на пол часа - час - ничего страшного. В Аргентине: опоздать на три часа - это прийти КАК РАЗ вовремя. (Правила поведения) Культурологические примеры уровня «Неглубоко под водой» «Негласные правила» “ЧТО ты ДЕЛАЕШЬ?”

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_8.jpg" alt=">«Глубоко под водой» Эмоциональная нагрузка: Напряженная Понятия Скромности * Красоты *"> «Глубоко под водой» Эмоциональная нагрузка: Напряженная Понятия Скромности * Красоты * Ухаживания * Отношение к животным * Понятие лидерства * Темп работы * Понятие Еды (отношение к еде) * Отношение к воспитанию детей * Отношение к болезни * Степень социального взаимодействия * Понятие дружбы * Интонация речи * Отношение к взрослым * Понятие чистоты * Отношение к подросткам * Модели принятия групповых решений * Понятие «нормальности» * Предпочтение к Лидерству или Кооперации * Терпимость к физической боли * Понятие «я» * Отношение к прошлому и будущему * Понятие непристойности * Отношение к иждивенцам * Роль в разрешении проблем по вопросам возраста, секса, школы, семьи и т.д. Вещи, о которых мы не говорим и часто делаем неосознанно. Основаны на ценностях данной культуры. Глубокая культура Неосознаваемые правила “Вы просто ТАК НЕ делаете!”

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_9.jpg" alt=">Проявления культуры основаны на ее ценностях “Вы просто ТАК НЕ делаете!” Примеры"> Проявления культуры основаны на ее ценностях “Вы просто ТАК НЕ делаете!” Примеры Неосознаваемых правил В Китае: Нельзя дарить девушке цветы (это считается позором для нее, оскорблением ее чести). В России: Нельзя свистеть в доме. Мы сидим «на дорожку». В Финляндии: Нет бездомных собак на улице. Глубокая культура

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_10.jpg" alt=">Вопросы для обсуждения… Как мы можем изучать аспекты другой культуры, которые находятся «глубоко под"> Вопросы для обсуждения… Как мы можем изучать аспекты другой культуры, которые находятся «глубоко под водой»? Как избежать стереотипов при определении поведенческих моделей и ценностей культуры? Будете ли Вы чувствовать себя комфортно, выступая в качестве представителя своей культуры? Кто должен присутствовать, если мы ведем межкультурный диалог? Можно ли по-настоящему понять другую культуру вне своей собственной? Почему (нет)? Приведите примеры каждого уровня «айсберга» из вашей культуры.

Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_11.jpg" alt=">Спасибо за внимание!">