Коллектив – явление динамичное. Он постоянно в развитии, в становлении. В отечественной психологии и педагогики существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые этапы, стадии или уровни в движении к коллективу.

1. Этапы развития коллектива по А.С. Макаренко (основным параметром, определяющим становление коллектива, выступает педагогическое требование).

Первая стадия – становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Требования предъявляет педагог. В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива – педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

На второй стадии усиливается влияние актива. Требования предъявляет и педагог, и актив. Класс разделен на небольшие группы. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога. Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Третья стадия развития – расцвет коллектива, когда складывается собственно коллектив. Коллектив предъявляет требования к каждому. На этом этапе наблюдается высокий уровень психологического единства всех членов коллектива. Большую роль в жизни и деятельности играет общественное мнение, сложившиеся традиции. В классе царит атмосфера доброжелательности, сочетающаяся с высоким уровнем требовательности. Складывается так называемый «эффект коллектива», когда ребята понимают, что вместе они могут сделать больше и лучше, чем, если бы делали то же самое по одному.

Четвертая стадия развития коллектива – этап движения. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов.

2. Стадии развития коллектива по Л.И. Новиковой.

В настоящее время сложился подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет:

– стадию сплочения коллектива;

– стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;

– стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

3. Уровни развития коллектива по Л.И. Уманскому.

Нижний уровень формирования коллектива – группа-конгломерат (т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время).

Если начальное объединение произошло, дети приняли статус «первичного коллектива», цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку – она становится группой-ассоциацией . На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная деятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях к группе-кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень – автономию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как групповой эгоизм и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию (лжеколлектив).

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистская направленность и она становится группой-коллективом .

4. Стадии развития коллектива по А.В. Петровскому .

Вне зависимости от формы коллектива законы неизменны и практически каждый коллектив проходит определенные стадии. На каждой из стадий взаимоотношения внутри группы строятся по-разному это – еще один из показателей прохождения стадий. А.В. Петровский выделяет следующие стадии развития коллектива.

1 стадия – объединение детей;

2 стадия – появление лидеров и аутсайдеров;

3 стадия – появление конфликтов. Конфликты, возникающие в этот период, в основном, связаны с несовпадением ценностных ориентаций и способов поведения, как отдельных членов коллектива, так и объединяющих их групп. В этот период класс уже способен решать возникающие в нем конфликты самостоятельно. Это связанно с действенностью общественного мнения, с осознанием большинством себя членами единого коллектива, с желанием сделать его лучше, с потребностью каждого ощущать в нем свою защищенность.

4 стадия – разрешение конфликтов и объединение в сплоченный коллектив.

5. Стадии развития коллектива по А.Н. Лутошкину .

Особенно интересно в педагогической практике воспитания коллектива «работает» метод эмоционально-символической аналогии, предложенный А.И. Лутошкиным, сотрудником лаборатории Л.И. Уманского. Автор прибегает к оригинальному, образному описанию стадий развития коллектива. Приведем эти стадии без изменений, в авторском описании.

«Песчаная россыпь» . Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесёт часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней – и не станет россыпи. Бывает так в группах. Там тоже каждый как песчинка. И вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то сцепляло, соединяло людей. Здесь они или еще мало знают друг друга, или просто не решаются. А может быть, не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов. Отсутствие твердого авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения тем, кто в нее входит.

«Мягкая глина» . Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть воспитатель, лидер, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не всё получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь ещё являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк» . В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореплавателю приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шёл верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. Но желание – это ещё не всё. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка. Те, кто не дает погаснуть огню, – организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус» . Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один за всех, и все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом просят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел» . Горящий факел – это живое пламя, горячим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели в степени «Алый парус». Но это ещё не всё. Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли. Подымаясь на скалы, опускаясь в ущелье, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно. Если позади тебя группы, которым нужны помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают всё, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Личность и коллектив

Положение личности в системе коллективных отношений во многом зависит от ее индивидуального социального опыта, определяющего характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Выделяют три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом :

– личность подчиняется коллективу (она может либо подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, либо уступать ему как внешней превосходящей силе, либо пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально);

– личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях;

– личность подчиняет себе коллектив.

Л.Н. Седова и Н.П. Толстолуцких, характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах, выделяют некоторые общие моменты, связанные с вхождением личности в социум (по А.В. Петровскому этот процесс включает в себя три фазы).

– адаптация личности в коллективе предполагает активное усвоение ею действующих в данной общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности;

– индивидуализация личности в коллективе порождается противоречием между достигнутой ею адаптированностью в коллективе и неудовлетворенной потребностью в максимальной персонализации;

– интеграция личности в коллективе проявляется в том, что коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности. Личность в свою очередь устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот период она имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллективную деятельность.

Свою позитивную роль в развитии личности коллектив в полной мере проявляет при условии успешного прохождения субъектом всех фаз, что обусловливает развитие общественной направленности и формирование субъектной позиции личности в общении и сотрудничестве с другими людьми.

Психолого-педагогическая наука большое внимание уделяет проблеме межличностных отношений в ученическом коллективе. Одним из главных средств изучения межличностных отношений является метод социометрии , предложенный американским исследователем Дж. Морено.

Социометрический статус – свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную позицию в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Элементы социометрической структуры – это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д.

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» заносятся в особую таблицу – социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы – социограммы , после чего рассчитываются различного рода «социометрические индексы», как индивидуальные, так и групповые. При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы в системе его межличностных отношений.

Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.

Разные авторы выделяют различные социометрические позиции членов группы. Так большинства авторами, выделяются четыре статусных группы: «социометрические звезды», «предпочитаемые», «пренебрегаемые», «изолированные» (Н.М. Трофимова, Т.А. Ратанова и др.). Те члены группы, кто набрал наибольшее количество выборов (в два раза больше среднего количество выборов), относятся к группе так называемых «социометрических звезд» . Члены, имеющие среднее количество выборов, относятся к группе «предпочитаемых» . А те, у кого число выборов меньше среднего, относятся к группе «пренебрегаемых», а к «изолированным» , относятся не получившие ни одного выбора.

К. Левин имеет несколько отличный подход к выделению социометрических подгрупп, в котором отмечается главное различие между пониманием «пренебрегаемых» и «изолированных». По его мнению, изолированные – субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе – одна из наиболее неблагоприятных, поскольку свидетельствует о том, что к данному индивиду другие члены группы совершенно равнодушны. Далее идут отверженные – такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои – члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. К. Левин доказал, что негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного является большим наказанием. Хорошо известен феномен влияния бойкота – прекращения отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны.

Изменение социометрического статуса члена группы является важной проблемой для педагога. Дело в том, что статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину, то есть, переходя из одной группы в другую, человек переносит и свой статус. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это статус социометрической звезды. Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных условиях жизни. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы в разных группах. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Относительная устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами :

– внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);

– успехи в ведущей деятельности (учебе);

– некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);

– соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является; положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать, является ли выбор субъекта взаимным. Взаимность эмоциональных предпочтений членов группы выступает важной качественной характеристикой самой группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным является его положение в системе межличностных отношений.

Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то можно сделать вывод о неблагополучии ее интегральных психологических характеристик. В такой группе будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов своими межличностными отношениями.

Анализ характера межличностных отношений в группе позволяет выяснить, существуют ли устойчивые микрогруппы межличностного предпочтения и каковы особенности отношений между ними? Любая малая группа, как правило, делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Если микрогруппы достаточно устойчивы, то взаимоотношения между ними определяют интегральные психологические характеристики всей малой группы в целом. Как правило, микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы и проводящих совместно досуг. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т.д.

Выявление специфической системы отвержений в группе необходимо для понимания социальных шаблонов ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут распределяться по-разному. Чаще всего встречаются три типа отвержений.

Первый вариант – относительно нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все существующие отвержения распределены относительно равномерно в группе. При этом нет таких субъектов, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.

Второй вариант – поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга. Такая ситуация часто складывается в школе, в подростковых классах, когда происходит процесс полоролевой идентификации у молодых людей. В этот период группа делится на две подгруппы по половому признаку. Мальчики выбирают мальчиков, девочки – девочек.

Третий вариант – наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным является только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый козел отпущения. Вполне понятно, что при такой системе отвержения в группе не существует позитивных способов решения проблем, если, конечно, не брать во внимание некоторых исключительных ситуаций.

Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные и, конечно, являются ситуативными. Если же группа выбирает «козла отпущения» всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. В данном случае, даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый «крайний» на соответствующую роль.

Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые ритуалы поведения. Не следует забывать, что привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных индивидов и группы в целом.

Итак, важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Несмотря на равную значимость всех характеристик, особое внимание уделяется статусу субъекта. Это обусловлено тем, что, во-первых, статус имеет относительную социальную устойчивость, и субъект часто переносит его из одной группы в другую. Во-вторых, именно динамика статусной иерархии ведет за собой и соответствующие изменения в системе отвержений и отношениях между микрогруппами. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятию «коллектив».

2. Назовите основные признаки коллектива, раскройте их психолого-педагогическую сущность.

3. Назовите основные воспитательные функции коллектива.

4. Чем отличаются между собой формальная и неформальная структуры коллектива?

5. Назовите основные этапы развития коллектива по А.С. Макаренко. Что находится в основании дифференциации этих этапов?

6. Какие стадии развития коллектива выделяет Л.И. Новикова?

7. Охарактеризуйте следующие уровни развития коллектива:

– группа-конгломерат;

– группа-ассоциация;

– группа-кооперация;

– группа-автономия;

– группа-корпорация;

– группа-коллектив.

8. Выразите свое отношение к классификации стадий развития коллектива А.Н. Лутошкина.

9. Назовите самые распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом.

10. Что такое социометрический статус личности?

11. Как составляется социометрическая матрица и социометрическая диаграмма коллектива?

12. Дайте характеристику различным социометрическим статусам (позициям) членов группы.

13. Каковы основные факторы социометрического статуса личности в группе?

14. Проведите социометрическое исследование в школьном классе. Составьте социометрическую матрицу и диаграмму. Определите социометрические статусы членов группы, проведите всесторонний анализ групповых отношений.

Основная:

1. Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса. Пед. соч.: В 8 т. М., 1983. Т. 1, 4.

2. Седова Л.Н., Толстолуцких Н.П. Теория и методика воспитания: конспект лекций. М.: Высшее образование, 2006.

3. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр «Академия», 2002.

4. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.

Дополнительная:

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.

2. Лутошкин А.Н. Как вести за собой: Старшеклассникам об основах организаторской работы. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1981.

3. Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. М.: Педагогика, 1978.

4. Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. М.: Большая Российская энциклопедия, 2002.

5. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.

6. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М. Политиздат, 1990.

В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников - не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации .

1. Притирка . Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность . Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.

Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого - выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3) Этап ролевой ориентации . Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.

Сотрудники предприятия, как небольшой социум, никогда не находятся в едином и стабильном состоянии – стадии развития коллектива в любом обществе предусматривают его изменение под действием как внешних, так и внутренних факторов. И для эффективного управления любой специалист по кадрам или руководитель должен знать, как правильно распознавать стадии развития коллектива и корректировать использование различных методов управления. Наиболее популярными считаются стадии развития коллектива по Макаренко и по Лутошкину.

Стадии развития коллектива – что это такое

Каждый коллектив в процессе своего формирования и существования проходит различные стадии развития, которые могут быть охарактеризованы по разным признакам. При этом знание и понимание стадий развития коллектива является одним из ключевых для каждого руководителя, кадровика или эйчара, так как от понимания базовых принципов функционирования рабочего социума будет зависеть и психологический микроклимат на рабочем месте, и эффективность управления персоналом, и, соответственно – общая эффективность экономической деятельности субъекта хозяйствования.

Всего существует огромное количество исследований, посвященных микроклимату человеческих коллективов, но наиболее популярными на постсоветском пространстве считаются стадии развития коллектива по Макаренко или по Лутошкину. Изучение этих этапов и состояний социума позволяет руководителю использовать наиболее эффективные инструменты мотивации персонала и грамотно распоряжаться человеческими ресурсами предприятия.

Как по Макаренко, так и по Лутошкину, исследования стадий развития коллектива проводились преимущественно по отношению к детским группам. Однако основные принципы управления и общественных взаимоотношений, рассмотренные данными исследователями, являются актуальными для всех, в том числе и взрослых рабочих коллективов.

Стадии развития коллектива по Макаренко

Антон Семёнович Макаренко – ученый-педагог, работавший в СССР в начале 20-го века, который считается ЮНЕСКО одним из основоположников современной педагогической науки. В его исследованиях, посвященных стадиям развития коллективов, основное влияние рассматривается именно за счет педагогических воздействий. В рамках трудовой деятельности, педагогический аспект может предусматривать проведение семинаров, тренингов, внедрение наставничества на предприятии и личное участие руководителя в рабочем процессе. Сами же стадии развития коллектива по Макаренко выделяются следующим образом:

Фактически, большинство коллективов на предприятиях находятся согласно Макаренко – на второй стадии развития. Для нахождения на первой необходимо приблизительное равенство и отсутствие взаимосвязей между работниками – что может возникнуть только в случае формирования коллектива с нуля. Работодатель же должен стремиться достичь четвертого этапа методами для максимальной эффективности деятельности трудящихся.

Стадии развития коллектива по Лутошкину

Анатолий Николаевич Лутошкин – также является классиком советской педагогики, более современного периода, чем А.С. Макаренко. Соответственно, стадии развития коллектива по Лутошкину более актуальны изменяющимся тенденциям общества и раскрывают роль не только руководителя, но и рассматривают отдельные инструменты и проблемы, возникающие на разных этапах формирования социума.

А.Н. Лутошкин придавал большое значение эмоциональной составляющей работы социума, что отражается даже в названиях стадий развития коллектива.

Выглядят стадии развития коллектива по Лутошкину следующим образом:

Для некоторых предприятий стадии развития коллектива не всегда являются предпочтительными в восходящем порядке. Так, бизнес с минимальной квалификацией сотрудников и отсутствием негативных последствий высокой текучки будет эффективней работать на уровне «рассыпчатый песок», чем «алый парус», так как в первом случае конфликтов интересов работника и работодателя практически нет и устранены они могут быть намного легче, чем в случае с сознательным и сплоченным коллективом, который активно противостоит руководству.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
Рубрика (тематическая категория)	Искусство

Коллектив художественной самодеятельности в своём развитии проходит сложный путь. Этот путь обусловлен характером деятельности и общения руководителя с участниками.

Первая стадия . Началом коллектива является принятие участниками его целœей и задач, охватывающих как собственно внутриколлективные действия, так и будущие художественные встречи со зрителями (слушателями). Ведущей в коллективе становится художественно-педагогическая деятельность, как бы элементарна она ни была на первых порах. С самого начала перед коллективом выдвигаются вопросы планирования деятельности, определœения роли каждого участника, объединœение усилий каждого.

Важно, чтобы в процессе развития коллектива участники его осознали, что от их активности и инициативы зависит выполнение намеченных целœей и задач, а педагог, как ответственное лицо обладающее художественной квалификацией и педагогической подготовкой, направлял бы деятельность и общение участников, подводил их к пониманию роли коллектива как добровольного объединœения людей, совместно решающих идейно-нравственные и художественно-эстетические задачи.

Чрезвычайно важный момент жизни коллектива - ϶ᴛᴏ возникновение и оформление актива. Актив не должен назначаться руководителœем, ибо нередко при формировании его он учитывает, прежде всœего аккуратное посœещение участником занятий, безоговорочное принятие всœех его требований и т.д. Но дело не только в данном. Участники должны сами (конечно, с помощью педагога) создавать актив. Актив - ϶ᴛᴏ полномочные представители коллектива, которые практически показали, что они наиболее полно выражающие устремления коллектива, способные организовать внутриколективную и художественно-пропагандическую деятельность.

Таким образом, первая стадия развития коллектива характеризуется основными признаками:

1. большинство его участников добровольно принимают на себя художественно-педагогические цели и задачи коллектива;

2. функционирует актив, являющийся носителœем внутриколлективных и внеколективных общественно ценных устремлений;

3. Складываются обшеколективные ценности, когда участники испытывают чувство удовлетворения от успехов своих товарищей и коллектива в целом и огорчаются от их неуспехов.

Вторая стадия . На этой стадии развития в коллективе усложняются цели и задачи и деятельность по их выполнению. В результате формирования подобных ценностей и мотивов на большую инициативность и самостоятельность участников. Среди наиболее передовой и сознательной части коллектива – чаще всœего актива осознаётся крайне важно сть совершенствования художественно-исполнительской деятельности. Возникает стремление больше внимания уделять учебно-воспитательной работе, посœещению концертов и спектаклей, выставок, музеев, лекториев по вопросам культуры и искусства, занятий в университетах и школах культуры и т.п.

На второй стадии элементы самоорганизации выступают более отчётливо. Актив коллектива нередко организует посœещения и обсуждения концертных программ, кинофильмов, спектаклей, музейных и выставочных экспозиций, проводит образовательные занятия в коллективе (беседы, диспуты и т.п.) по вопросам общественно-политической жизни страны, культуры и искусства. В случае если на первой стадии эти формы работы с участниками преимущественно организуются педагогом, то на второй они приобретают черты самоорганизации участников.

Меняется и художественно-творческая атмосфера в коллективе. Усилия всœех сосредотачиваются на учебно-творческой деятельности, предполагающей серьёзную подготовительную работу, творческую самоотдачу, выполнение множества поручений и установления более сложной взаимоответственности и взаимозависимости. На второй стадии главным мотивом становится овладение исполнительским мастерством, а для некоторых – серьёзными знаниями в области культуры и искусства.

Взаимоотношения в коллективе на второй стадии всœе в большей степени начинают носить черты художественно-творческого сотрудничества. Складывается и успешно осуществляется взаимопомощь участников, имеющих различную подготовку и опыт в овладении выразительными средствами, приёмами идейно-образного постижения произведения. Взаимоответственность и взаимоподдержка в процессах учебно-художественной и исполнительской деятельности являются важными ценностями коллектива.

Итак, для второй стадии развития коллектива характерны следующие моменты:

1. усложняется и дифференцируется внутри и внеколлективная деятельность, предполагающая осуществление художественно-педагогических и художественно-пропагандических целœей и задач в их единстве;

2. общение педагога с участниками и участников между собой приобретают устойчивый характер;

3. обогащаются прямые и опосредованные связи и отношения, которые складываются и поддерживаются преимущественно на базе учебно-воспитательной и художественно-исполнительской деятельности, возникают черты художественно-творческого сотрудничества единомышленников;

4. развиваются различного рода формы самоорганизации, саморуководства и самоуправления

5. формируется общественное мнение с устойчивыми требованиями, предъявляемыми к внутриколлективной и исполнительской деятельности, к поступкам участников.

6. улучшается организационная структура: большее развитие получают микрогруппы, складывающиеся для выполнения различных поручений (выпуск газеты, организация вечера отдыха, подготовка отдельного произведения, поездка на выступление), деятельность которых цементируется активом и педагогом;

Третья стадия. На базе накопленного опыты коллектив поднимается на более высокую степень своего развития. Качественно иным становится понимание взаимосвязей учебно-воспитательной и исполнительской деятельности: возрастают потребности быть образованными, воспитанными и развитыми людьми не только в художественном, но в нравственном и эстетическом отношениях. На этой стадии участник ставят перед собой и всœем коллективом более сложные художественно-творческие задачи.

Повышается творческий потенциал коллектива: большее значение, чем на предыдущих стадиях, приобретают творческий поиск, общее и художественное развитие участников, предполагающие их образованность, воспитанность, богатство чувств.

На этой базе формируется интерес к самообучению, самообразованию и самовоспитанию. Больше, чем в прошлом, возрастает мера самостоятельности, причём не только в потреблении и репродуцировании ранее сложившихся образцов культуры и искусства, но и в глубоком осмыслении и интерпретации их.

Мотивы успеха в выступлении перед зрителями (слушателями) для большинства членов приобретает большую наполненность; ценным становится коллектив как пропагандист лучших художественных достижений, на которых он воспитывает зрителœей и слушателœей. На более высоком идейно-художественном уровне коллектив участвует в систематической работе с клубными посœетителями. Это находит своё выражение в организации и проведении регулярных тематических встреч со зрителями (слушателями) с последующим обсуждением художественных произведений.

Следовательно, коллектив становится фактором систематического художественно-эстетического воспитания и развития слушателœей.

Важным средством развития коллектива становятся его традиции, которые начинают складываться на второй стадии, а на третьей приобретают для большинства участников значение внутренних регуляторов коллективной жизни.

Разнообразная учебно-воспитательная, художественно-творческая и художественно-пропагандическая деятельность коллектива насыщенная к дальнейшему обогащению взаимоотношений педагога с участниками и участников между собой. В случае если на первой стадии взаимоотношения товарищеской взаимопомощи и сотрудничества только складываются, а на второй приобретают более определœенные черты, то на третьей они становятся устойчивой традицией. Дальнейшее развитие и обогащение взаимоотношений обусловлено художественно-творческими задачами более повышенной сложности, предполагающими дальнейшую дифференсацию усилий каждого при одновременной их интерпретации.

Уже на второй стадии среди участников начинают выделяться те, кто под руководством педагога выполняют функции ассистентов-помощников. На третьей стадии расширяется ʼʼпедагогическаяʼʼ роль коллектива: многие участники становятся педагогами и воспитателями по отношению к вновь вступившим или занимающимися на подготовительной ступени. Ведь недаром говорится: ʼʼхочешь воспитать человека, поставь его в положение воспитателяʼʼ.

В коллективе вырабатывается система критериев оценки и самооценки на базе боле высоких общественно-познавательных, нравственных, эстетических и художественных требований, которые только складываются на первой ступени, получают поддержку у актива и некоторых членов на второй и становятся, нормой для большинства участников на третьей стадии.

Следовательно, коллектив на третьей стадии органически сочетает в себе художественно-творческие устремления и общественно-пропагандическую деятельность при разнообразии внутриколлективных взаимоотношений, развивающихся с учётом высоких требований, предъявляемых каждым участником, группой и коллективом в целом. При этом участникам приходится преодолевать различного рода трудности: собственные недостатки, отсутствие достаточной материальной базы, моральной поддержки и т.п. Более того, нередко коллективы выдерживают ʼʼпробу на прочностьʼʼ (при различных конфликтах, уходе прежнего и приходе нового руководителя), сохраняя свои традиции и стиль деятельности.

Специфика педагогического руководства состоит в решении общих учебно-воспитательных и исполнительских задач при индивидуальном подходе к каждому. От педагога требуется высокая профессиональная квалификация, чтобы в процессе дальнейшего продвижения коллектива выстроить путь развития каждого участника, учитывая его предшествующий опыт, способности, знания, умения и навыки.

Следовательно, для третьей стадии развития коллектива характерны следующие черты:

1. цели и задачи коллектива приобрели глубокий общественно ценностный смысл и содержание;

2. на этой базе происходит дальнейшее развитие учебно-воспитательной и художественно-творческой деятельности, для которой характерно возрастание творчески поисковой самостоятельности и идейно-нравственной и эстетической зрелости участников;

3. взаимоотношения в коллективе наполняются новым содержанием, приобретают роль регуляторов поведения, деятельности и общения в коллективе;

4. качественно более содержательными и идейно устремлёнными становятся связи с другими коллективами ʼʼсвоегоʼʼ клуба, а также с трудовыми и учебными коллективами, жителями микрорайона;

5. у подавляющего большинства участников формируются потребности к самообучению, самообразованию, самовоспитанию и саморазвитию, как важным чертам личности, создающим импульсы для дальнейшего совершенствования внутри и внеколлективной деятельности.

Каждой стадии развития коллектива, как мы видим, присуща совокупность признаков, вместе характеризующих её своеобразие. Конечно последующая стадия развивается на основное предыдущей, как бы выбирает и преобразует ранее сложившиеся черты.

Особое своеобразие приобретают эти стадии исходя из типа и вида коллектива, от особенностей возраста͵ профессии, образования, места жительства и ряда других черт участников. Одно дело, в случае если мы рассматривает стадии коллектива состоящего из детей младшего возраста͵ а другое – из людей зрелого возраста. В одном случае коллектив включает участников с высоким уровнем общего образования и профессиональной квалификации, в другом – с высшим образованием и высокой квалификацией. Свои особенности имеют однородные по полу (мужские и женские) коллективы, смешанного состава (по полу, возрасту и т.п.). Конечно, есть различия и в развитии, к примеру, скромного кружка начального типа или народного театра, вокального ансамбля, хоровой студии. Невзирая на это, рассмотренные нами признаки стадий развития коллектива художественной самодеятельности являются общими для всœех типов и видов.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА - понятие и виды. Классификация и особенности категории "СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА" 2017, 2018.

Развитие коллектива – сложный процесс.А.С. Макаренко сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти.

Для педагога, психолога представляют интерес обозначенные А.С. Макаренко этапы развития детского коллектива. На первом этапе главную роль играет воспитатель, идет процесс создания социальной и психологической общности. На втором этапе появляется актив, выражающий мнение коллектива, возникает коллективное единство. Задача педагога – воспользоваться этим единством. Здесь часто возникают противоречия между коллективом и личностью. На третьем этапе достигается высокая требовательность членов коллектива друг к другу и к самим себе. Преобладают нравственные требования. Педагог влияет на личность воспитанников через коллектив, опосредованно. На этом этапе воспитание переходит в самовоспитание.

Интересно описывает процесс развития коллектива как восхождение к вершине А.Н. Лутошкин, выделяя, этапы его формирования и сплочения. Он предлагает приемы руководства и стиля общения на каждой ступени.

«Песчаная россыпь» – у самого подножия. На расстоянии одного перехода – «Мягкая глина». Примерно на середине пути к коллективу – ступень «Мерцающий маяк». Далее дорога круче и приводит к «Алому парусу». Еще один рывок, правда, самый сложный, к вершине – «Горящий факел». В книге «Эмоциональные потенциалы коллектива» ученый дает подробную их характеристику. «Песчаная россыпь» описывается как группа, существующая формально, не приносящая радости и удовлетворения всем, кто в нее входит. Нет того, чтобы что-то «сцепляло, соединяло« людей. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к «рыхлости», «рассыпчатости» группы.

На уровне «Песчаная россыпь» предпочтителен стиль руководства «Разящие стрелы» /настаивающий, требующий, приказывающий/.

В группе, находящейся на ступени «Мягкая глина» заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Дети редко по своей инициативе приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом. Хорошего организатора пока нет.

Стиль «Разящих стрел» может еще преобладать в группе на этом уровне, но все активнее вводятся «бумеранговые приемы» – это стиль советующий, консультирующий и требующий.

Группа «Мерцающий маяк» отличается индивидуальностью, но найти во всем общий язык, проявить настойчивость ей бывает трудно. В ней преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. В группе есть на кого опереться. Авторитетны организаторы, актив. Однако проявляется активность всплесками, но не у всех.

Эффективным на этой стадии развития коллектива является сочетание стилей «Возвращающийся бумеранг» и «Разящие стрелы». Как вспомогательные можно использовать воспитательные способы воздействия типа «Снующий челнок» и «Плывущий плот»: быть уступчивым, при необходимости идти на компромисс.

«Алый парус» – символ устремленности вперед, не успокоенности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один – за всех, все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью взаимной требовательностью. У большинства членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигает неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах. Хотя группа сплочена, но не всегда она готова идти наперекор бурям и ненастьям, не всегда признает свои ошибки.

Стиль руководства коллективом – «Возвращающийся бумеранг». В основе взаимопонимания организатора и группы взаимное доверие.

«Горящий факел» – это живое пламя, горючим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Это коллектив, где бескорыстно приходят на помощь, делают все на пользу и радость людям.

В основе руководства коллективом на этой стадии является самоуправление, опора на группу в целом .

Процесс развития коллектива непрерывен. Но он не может рассматриваться как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ – возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг высокого уровня. Но прежде чем ставить цель и конкретные задачи перед классом на какой-то период, надо точно определить его «местонахождение» на пути к коллективу.

Три стадии развития коллектива выделяет отечественный психолог А.В. Петровский, характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах и вхождение личности в социум: адаптация личности в коллективе – активное усвоение личностью норм и овладение формами и средствами деятельности; индивидуализация – порождается противоречием между достигнутой личностью адаптацией в коллективе и неудовлетворенной потребностью в персонализации; интеграция личности в коллективе – группа принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности, а личность устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектив. В этот период личность имеет возможность наиболее проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллектив. Эти три фазы переживает любая личность при вхождении в новые коллективы. Коллектив проявляет позитивную роль, если ребенок успешно проходит все этапы. Задача педагога – создавать условия для благоприятной адаптации, индивидуализации, интеграции в нем каждой личности.

В социальной психологии рассматриваются такие этапы развития группы (коллектива): диффузия (конгломерат) – просто собранные вместе люди; ассоциация – произошло начальное объединение, есть подчинение, управление, лидеры, отношения определяются ценностями и целями общей деятельности, но преобладают эмоции; автономия – группа достаточно сплочена, но противопоставляет себя другим группам: большее сплочение часто определяется большим противопоставлением (на этом этапе группа может превратиться в корпорацию или лжеколлектив, где деятельность антиобщественна); коллектив – межличностные отношения определяются ценностями, целями, содержанием деятельности, значимой для детей в коллективе, для общества.

Главное в становлении и развитии коллектива – это умелое руководство им. Правила руководства детским коллективом: не подавлять, а направлять инициативу детей; развивать их общественное мнение, развивать детское самоуправление; опираться на учителей, работающих с этим коллективом детей; не формализовать отношения с детьми; создавать общее мнение коллектива о деятельности коллектива; контроль должен совершенствовать деятельность коллектива; создавать добрые отношения между ребятами, учитывать многоуровневую систему межличностных отношений в коллективе, активно вмешиваться в систему стихийно складывающихся отношений; создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот коллектив, где они могут получить более высокий статус; возвести в абсолют ответственность ребенка за порученную работу; придерживаться единых педагогических требований, осуществлять контроль за выполнением законов и требований коллектива; постоянно заботиться об изменении характера и видов коллективной деятельности, позволяющей вводить школьников в новые отношения; систематически оценивать деятельность каждого члена коллектива.

При руководстве детским коллективом важно учитывать возраст. В начальных классах решающее воздействие на детей имеет учитель. На подростков большое влияние оказывает среда, мнение одноклассников.

Решая проблему воспитания в коллективе, педагог основывается на следующих принципах: творческая реализация каждого воспитанника как условие развития коллективного сотворчества; учет индивидуальных особенностей детей при определении ролевого места в коллективном взаимодействии; управленческая режиссура в постановлении процесса коллективной деятельности; комфортность положения ребенка в коллективе сверстников. Необходимо, чтобы все члены были вовлечены в коллективную деятельность. При этом важно, чтобы интересы коллектива и личности совпадали. Педагогу нужно помнить также, что, прежде всего от его мастерства зависит то, как сложатся взаимоотношения между воспитанниками в коллективе и насколько благотворно они скажутся на их личностном становлении.

Коллектив непрерывно меняется, т.к. меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влияния коллектива на личность. Процесс развития коллектива педагогически управляемый. Управлять коллективом – значит управлять процессом его функционирования, использовать коллектив в качестве инструмента воспитания с учетом стадии развития. Управление включает сбор информации о коллективе и школьниках, организацию адекватных воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать влияние его на личность каждого отдельного ученика (А.Т. Куракин).